Políticas de Empleo

  • Ley de Cuidadanos Americanos con Discapacidades

    La Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidades (ADA) y la Ley de Igualdad en Empleo y Vivienda (FEHA) requieren a un empleador a proporcionar una adaptación razonable para individuos con discapacidades, al menos que causará una carga excesiva al Colegio. Una adaptación razonable puede incluir cambios al ambiente de trabajo o a la manera como el trabajo es rendido que permite a la persona con discapacidad a disfrutar igualdad de oportunidades de empleo.

    Si usted requiere una adaptación, debe informar a la Directora de Recursos Humanos que hay una necesidad para una adaptación o cambio de trabajo por razón relacionada a una discapacidad.  El Colegio procesará peticiones para adaptaciones razonables y proporcionará adaptaciones razonables donde apropiado, de manera rápida y eficiente de acuerdo con los procedimientos del Proceso Interactivo del Colegio.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Investigaciones de Antecedentes y Referencias Profesionales para Posiciones del Personal

    Candidatos Finales para Contratar

    Con el intento de buscar la información necesaria para tomar una decisión de contratación informada y racional, el Colegio llevará a cabo investigaciones de referencias sobre el candidato seleccionado para una posición antes de extender una oferta de empleo. Esto debe incluir ponerse en contacto con los empleadores actuales y anteriores, y supervisores y referencias educacionales para puestos que requieren título.

    Procedimiento de investigación de antecedentes:

    1. Antes de que se haga una oferta de empleo, el supervisor de contratación informará al candidato final que se le recomienda a la Directora de Recursos Humanos para contratación y el candidato deberá completar un formulario de divulgación y autorización, y recibirá avisos de sus derechos federales y estatales con respecto a tal investigación de antecedentes. No se harán ofertas de empleo sin la realización de la investigación de antecedentes. Los supervisores deben permitir un mínimo de 3 a 4 días laborables (y más en determinadas circunstancias) para completar la investigación de antecedentes.
    1. El supervisor o el candidato entregará el formulario de divulgación y autorización a la oficina de recursos humanos para solicitar la investigación de antecedentes.
    1. El supervisor de contratación se pondrá en contacto con los empleadores y supervisores actuales y anteriores del candidato para llevar a cabo la investigación de referencias profesionales.
    1. Recursos Humanos entregará el formulario de divulgación y autorización del candidato a la agencia contratada por el Colegio para realizar la investigación. El informe incluye una búsqueda de antecedentes penales, verificación de número de seguro social, reviso de la base de datos de delincuentes sexuales, y récord de manejo (si la posición lo requiere). Para posiciones con acceso o control financiero, una comprobación de crédito también se realizará.
    1. La Directora de Recursos Humanos realizará una revisión final y aprobará o negará la recomendación de contratación. El supervisor será notificado de la decisión final.
    1. Si el candidato solicita una copia del informe en el formulario de divulgación y autorización, se proporcionará dentro de tres días de cuando Recursos Humanos reciba el informe de la agencia.

     

    Ascensos y Transferencias de Departamento

    Los empleados que sean transferidos o se promuevan en las tareas del colegio a continuación, deben tener un nuevo chequeo completado antes de comenzar este nuevo trabajo:

    Admisiones

    Avance del Colegio

    Decano del Profesorado

    Decano de Estudiantes

    Instalaciones

    Ayuda Financiera

    Recursos Humanos

    Oficina de Informática (incluyendo Audio-Visual)

    Investigación Institucional

    Oficina de Correos

    Oficina del Presidente

    Oficina de Matrícula

    Oficina del Tesorero

    Actualizado 31/07/08

  • Política de Teléfono Celular o de Servicio de Internet

    Esta política es efectiva a partir del 1º de abril de 2008 y reemplaza todas las pautas anteriores con respecto a los teléfonos celulares y servicios de teléfono y/o internet.

    Cuestiones de Impuestos

    En respuesta a la legislación federal con respecto a los beneficios a los empleados que se promulgó hace varios años, el IRS (Internal Revenue Service), en investigaciones recientes, ha analizado detenidamente el tratamiento del uso personal de equipos y servicios provistos por el empleador, tales como teléfonos celulares y automóviles. Estas revisiones detalladas han llevado al IRS a requerir un registro que enumera cada llamada que se hace o se recibe en un teléfono celular proporcionado por el empleador y su propósito de negocios, mantenido por el poseedor del teléfono celular. Ya que el mantenimiento de un registro consume mucho tiempo, se ha decidido que el Colegio ya no va a: 1) adquirir teléfonos celulares; 2) pagar proveedores directamente por servicio mensual; o 3) reembolsar a empleados de servicio mensual o para compras de equipos. Por el contrario, para personas autorizadas, el Colegio proporcionará una asignación mensual imponible para teléfono celular o el uso de internet y puede proporcionar un subsidio de compra de equipo de una sola vez.

    La asignación se trata como ingresos declarables y está sujeto a impuestos. Los beneficios para un empleado a través del uso de un subsidio en lugar de los requisitos para un registro detallado se consideran contrarrestar cualquier responsabilidad de impuesto adicional para el empleado. Estos beneficios incluyen: 1) no se requiere un registro; 2) un informe mensual no es necesario; y 3) los teléfonos pueden ser utilizados para llamadas personales y pueden ser combinados o mejorados con otros planes personales.

    Tipos de Subsidios y Límites

     1) Un subsidio mensual de hasta $60 por mes por servicio de teléfono celular. En raras ocasiones, un supervisor puede determinar que una cantidad adicional de hasta $50 por mes debe ser pagado para una conexión de datos de internet en un celular cubierto.

    2) Un subsidio de equipo celular de una sola vez de hasta $400.

    3) Un subsidio mensual de hasta $40 por mes por conexión DSL o cable módem de banda ancha en el hogar.

    El Colegio podrá conceder uno o más de los subsidios anteriores a cualquier empleado que cumple al menos uno de los dos criterios siguientes:

    1. El trabajo del empleado requiere pasar una cantidad considerable de tiempo fuera de la oficina asignada o área de trabajo durante las horas normales de trabajo y tener acceso regular a las conexiones de teléfono o internet.
    2. El trabajo del empleado requiere que sea accesible fuera de horas de trabajo regulares o normales. (No se pretende incluir acceso ocasional, accidental o voluntario, como revisar el correo electrónico de del hogar).

    Un supervisor debe utilizar discreción personal, conocimiento de las tareas del empleado y consideraciones de presupuesto para determinar el monto del subsidio para cada empleado autorizado. Todos los subsidios deben estar cubiertos por el presupuesto del departamento y aunque los límites pueden variar, todos los subsidios son sujetos a impuestos.

    Administración de los Subsidios

    Si un supervisor considere apropiado para que alguien de su departamento reciba un subsidio de teléfono celular, el supervisor debe proporcionar autorización por escrito (por ejemplo, el formulario de autorización adjunto con la aprobación de la Vicepresidencia correspondiente) a la oficina del Tesorero, que indica el tipo del subsidio solicitado y la cantidad. La cantidad debe ser dentro de los límites establecidos anteriormente. La solicitud se acompañará de la documentación de proveedor correspondiente como una descripción del plan que apoya el monto del subsidio solicitado. No se aprobará un subsidio cuando se dispone de medios alternativos de comunicación (por ejemplo, bíper, radios, líneas de tierra) y proporcionan servicio adecuado pero menos costo.

    Pagos Directos por el Colegio a un Vendedor por Servicio de Teléfono Celular o de Internet

    El Colegio ya no proporcionará los pagos directos a un vendedor para la compra de equipo o servicio mensual celular o de internet para un empleado. Además, el Colegio no entrará en contratos con los proveedores para servicio de internet o teléfonos celulares para el uso por empleados. Dado que ahora se proporcionará un subsidio para cobros de servicio mensuales, el empleado será el poseedor directo de un contrato con la compañía o el proveedor de servicio celular o de internet.

    El Colegio tiene actualmente unos contratos con proveedores de servicio de teléfonos utilizados por empleados y servicio de internet. Es nuestro objetivo hacer la transición de estos contratos de Pitzer al empleado y comenzar los subsidios mensuales imponibles tan pronto como sea posible. Sin embargo, con ciertos proveedores, puede ser necesario esperar hasta que expira el actual período del contrato para evitar sanciones. La oficina del Tesorero ayudará a las personas con la transición.

    Los empleados con teléfonos celulares bajo un contrato existente del Colegio se espera que utilice su teléfono actual con el nuevo servicio. No se proporcionará un subsidio de equipo a menos que un empleado proporcione razones legítimas para un nuevo teléfono.

    Para los empleados que actualmente tienen contratos personales directamente con un proveedor y están buscando reembolso del Colegio, un subsidio imponible comenzará efectivo el 1º de abril, 2008.

    Un Subsidio por Empleado

    Dada los impuestos del subsidio, cada empleado que está autorizado para tener un teléfono celular para su trabajo debe solicitar su propio subsidio. En otras palabras, el Supervisor A no puede entrar en un contrato de teléfono celular para sí mismo/a y el Empleado B. Si el Empleado B está autorizado por el Supervisor A y por el Vicepresidente apropiado de tener un subsidio, el Empleado B debe entrar en su propio contrato con el proveedor y solicitar un subsidio imponible del Colegio.

    Uso del Teléfono Celular

    Se espera que el empleado mantenga activo el servicio de teléfono celular mientras el subsidio de teléfono celular está en el lugar. El empleado es responsable de informar al supervisor y la oficina del Tesorero inmediatamente después de la terminación del servicio de teléfono celular y otros cambios de contrato.

    Cancelaciones y Modificaciones del Contrato de Teléfono Celular

    • Si, antes de finalizar el período de contrato de teléfono celular, una decisión personal por el empleado, mala conducta del empleado o mal uso del teléfono resulta en la necesidad de terminar o cambiar el contrato de teléfono celular, el empleado asumirá el costo de cualquier cargo relacionado con ese cambio o cancelación. Por ejemplo, el empleado renuncia y ya no quiere mantener el actual contrato de teléfono celular para uso personal.
    • Si, antes de la finalización del período de contrato de teléfono celular, una decisión de Pitzer (no relacionado con mala conducta del empleado) resulta en la necesidad de terminar o cambiar el contrato de teléfono celular, Pitzer asumirá los costes de cualquier cargo asociado con dicho cambio o cancelación. Por ejemplo, el supervisor del empleado cambia las responsabilidades de trabajo del empleado y el celular ya no es necesario para fines de Pitzer. Si el empleado no quiere conservar el contrato, se le reembolsará los cargos para cambiar o cancelar el contrato por Pitzer.

    Procesamiento de Nómina

    Una vez que la oficina del Tesorero recibe y aprueba la solicitud para iniciar el subsidio, el formulario de autorización se remitirá al departamento de nómina con una solicitud para agregar el subsidio al cheque de pago del empleado. Una copia de este formulario de autorización aprobado se devolverá al supervisor para informar al departamento de aprobación. (Recordatorio: Los impuestos de nómina correspondientes sobre el monto del subsidio se descontarán del cheque de pago y el monto del subsidio se incluirá en la línea de los salarios de fin de año W-2 del individuo). Un subsidio bajo esta política no constituye un aumento a la base de pago y no se incluirán en el cálculo de los ajustes de sueldo bajo el Programa de Salario y Sueldo de Pitzer College.

    Excepciones

    En raras ocasiones un departamento hace un teléfono disponible para el uso de múltiples individuos (por ej., el personal de los dormitorios estudiantiles). Si un teléfono no está asignado a un individuo específico (un “teléfono no asignado”) y no se hacen llamadas personales en estos teléfonos, los teléfonos se pueden utilizar por un individuo sin utilizar el método descrito anteriormente de subsidio imponible. Las llamadas personales no deben hacerse con estos “teléfonos no asignados.” Cualquier excepción al subsidio imponible mensual arriba (incluyendo el uso del teléfono “no asignado” por un número limitado de departamentos) debe ser aprobado por escrito por el Vicepresidente de Administración/Tesorero.

    Uso de Teléfono Celular del Colegio Mientras se Conduce

    Con interés en la seguridad de nuestros empleados y otros conductores, Pitzer requiere a los empleados cumplir con todas las leyes aplicables mientras conducen.

    Reciclaje de Teléfono Celular

     Los teléfonos celulares contienen materiales tóxicos que, cuando descartados en los rellenos de tierra o incinerados, se lixivian en el medio ambiente. Recomendamos enfáticamente que todos los teléfonos celulares viejos se reciclen. Usted puede reciclar su viejo teléfono celular poniendo lo en la caja proporcionada por el proveedor de servicio celular en el lugar de negocio, o llevando lo a la Oficina de Informática para la eliminación.

    Adoptado efectivo el 1º de abril, 2008

  • Adelanto de Sueldo para Emergencias

    Propósito/Perspectiva General

     Peticiones para avances de pagos de sueldo de cualquier periodo de pago normal puede ser otorgado solamente a base de emergencia y después de que el empleado haya agotado todas otras opciones o recursos disponibles.  Avances de sueldo serán otorgados por no más de una vez en cualquier año fiscal.

    Definiciones

    “Emergencia” se define para el propósito de esta política como un evento desprevenido imprevisto involucrando situaciones médicas, de vida o seguridad fuera del control del empleado, o perdida de vivienda involucrando el empleado o dependes del empleado que reside con el empleo.

    Procedimiento

    1. El empleado someterá una petición escrita a su supervisor, indicando la naturaleza de la emergencia y la cantidad de avance de sueldo peticionado (para miembros del cuerpo docente, el supervisor es el Vicepresidente/Decano del Cuerpo Docente.)  La cantidad peticionada no excederá el 75% del pago neto anticipado del siguiente cheque de sueldo, hasta un máximo de $2,500.  El supervisor puede confirmar la cantidad elegible con Recursos Humanos (HR).
    1. Si el supervisor esta de acuerdo que el avance de sueldo es justificado, basado en la definición de “emergencia” arriba, el/ella enviará la petición escrita del empleado a Recursos Humanos recomendando aprobación y explicando las razones por la recomendación.
    1. El Director de Recursos Humanos, en consultación con el Vicepresidente de Administración/Tesorero examinará la recomendación y aprobará o desaprobará la petición, basado en el criterio contenido en el primer párrafo de estas pautas y la disponibilidad de fondos.
    1. Si es aprobado, el Director de Recursos Humanos notificará al supervisor y se le pedirá al empleado a completar la forma de “Petición de Avance de Sueldo y Deducción de Pagos” y someterla a la oficina de Recursos Humanos.
      1. La forma de “Petición de Avance de Sueldo y Deducción de Pagos” será dirigida a la Oficina de Pagos del Claremont University Consortium (CUC) para procesar.
      2. El empleado recogerá el cheque de avance de sueldo en persona de la Oficina de Pagos de CUC al ser notificado que está listo (usualmente dentro de uno o dos días de someter la petición a la Oficina de Pagos).
    1. Si desaprobado, el Director de Recursos Humanos notificará al supervisor y explicará las razones porque.
    1. Si el empleado cesa su empleo antes de repagar el avance de sueldo, el pago del balance restante se hace efectivo de inmediato.

    Aprobado por el Gabinete el 17 de octubre, 2008

  • Empleo a Voluntad

    Este manual no tiene la intención, ni seré considerado un contrato de empleo.  Sin importar cualquier otra representación, excepto por lo indicado en el siguiente párrafo, la relación de empleo entre los miembros del personal y el Colegio es a voluntad.  Esto quiere decir que usted, al igual que el Colegio, puede terminar la relación a cualquier momento con o sin causa, con o sin aviso, al menos que sea prohibido por ley.

    Ningún empleado o representante del Colegio, al no ser la Presidenta del Colegio, tiene la autoridad de entrar en un acuerdo de empleo por cualquier periodo específico de tiempo o hacer cualquier acuerdo que sea contrario a la relación de empleo a voluntad.  Además, la Presidenta no puede alterar la naturaleza de la relación de empleo a voluntad excepto específicamente por acuerdo escrito y firmado por la Presidenta y el empleado.

    Sus condiciones y estatus de empleo son sujetos a cambio a cualquier momento.  Su posición, horas, pago, tareas, etc., pueden ser reducidos, aumentados o de otra manera cambiados en cualquier momento a la discreción del Colegio.  El Colegio, consistente con el estatus de empleo a voluntad, reserva el derecho de usar su discreción en decidir cuando y cómo imponer disciplina.  Ningún sistema, proceso o prueba de causa formal es necesario.

    Actualizado el 1o de junio, 2012

  • Verificaciones de Empleo

    Propósito/Resumen

    Para confirmar o proporcionar información de empleo a terceros para los empleados actuales o anteriores del Colegio.

    Definiciones

    Empleados actuales y anteriores: incluye personal regular y temporal a largo plazo y profesores trabajando a tiempo completo o a tiempo parcial, y estudiantes o empleados temporales.

    Empleados temporales a largo plazo: empleados en asignaciones de personal temporal de generalmente 12 meses o más, o empleados temporales en asignaciones de profesorado de al menos un semestre.

    Empleados temporales a corto plazo: empleados asignaciones de personal temporal de menos de 12 meses.

    Terceras partes: incluyen pero no están limitados a las personas que buscan información de empleo en nombre de prestamistas, agencias gubernamentales y posibles empleadores.

    Política y Procedimiento

    Las solicitudes de dirigirán a la Oficina de Recursos Humanos por escrito, por teléfono o en persona. Generalmente se proporcionará información dentro de 24 horas de la recepción de la solicitud, con la posible excepción de la verificación de empleados anteriores de cinco años a tras o más cuyos registros están en almacenaje. Las verificaciones para empleados cuyos registros están en almacenamiento pueden tomar 2-4 días para procesar.

    Autorización para Divulgación de Información

    Una autorización para la divulgación de información firmada por el empleado o  ex empleado es necesaria cuando un tercero está solicitando información de empleo. Esta autorización debe proporcionarse por escrito a Recursos Humanos.

    No es necesaria una autorización para divulgación de información cuando un tercero pide confirmar la información proporcionada previamente por la persona a la tercera parte, o cuando el tercero requiere un “sí” o “no” confirmando si el individuo se emplea actualmente.

    Información Divulgada

    Empleados regulares y temporales a largo plazo:

    Cuando se proporciona una autorización por escrito o cuando el tercero está confirmando información que había obtenido previamente, la información de empleo divulgada se limita al título(s) del empleado, departamento(s), estado a tiempo completo o a tiempo parcial, estado de empleo temporal o regular, fechas de empleo y los ingresos.

    Registros Conservados

    Para peticiones por escrito para el profesorado y el personal regular o temporal a largo plazo, se mantendrá una copia de la solicitud y la información proporcionada en el archivo de los empleados. La solicitud por escrito para los empleados temporales y los empleados estudiantiles se conservará en los archivos generales de la Oficina de Recursos Humanos.

    No hay registro de verificaciones de empleo suministrados por teléfono.

    Responsabilidad

     La Oficina de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de proporcionar verificaciones de empleo para los empleados actuales y anteriores, como se indicó anteriormente. La oficina del Decano del Profesorado es responsable de verificaciones para profesores actuales y anteriores en asuntos académicos.

     Tiempo de respuesta

    La mayoría de las solicitudes se procesarán dentro de un día de recepción de la solicitud. Un retraso puede ocurrir al verificar la información de empleados anteriores cuya información está en almacenaje.

    Actualizado el 1 de septiembre, 2015

  • Igualdad de Oportunidades de Empleo y Acción Afirmativa

    El Colegio, y The Claremont Colleges, contratan y promueven individuos a base de sus calificaciones y habilidades en rendir los requisitos de sus posiciones. El Colegio proporciona igualdad de oportunidades de empleo a todo empleado y solicitante sin considerar raza, color, credo religioso, sexo, origen nacional, ascendencia, estado de ciudadanía, embarazo, parto, discapacidad física, discapacidad mental, edad, estado militar o estado de veterano de la era de Vietnam o veterano especial discapacitado, estado civil, pareja civil registrada o estado de unión civil, género (incluyendo estereotipo de sexo e identidad o expresión de género), condición médica (incluyendo, pero no limitado a, una relacionada al cáncer o al VIH/SIDA), información genética, u orientación sexual de acuerdo con las leyes pertinentes federales, estatales y locales. Esta política aplica a todo término y condición de empleo, incluyendo pero no limitado a, contratación, asignación, ascenso, terminación, despido, recontratación, transferencia, ausencia de trabajo, compensación, y entrenamiento.

    Consistente con las leyes pertinentes estatales y federales, el Colegio no discrimina en la administración de sus políticas de admisión, políticas educativas, programas de becas y préstamos, programas atléticos y otros administrados por el Colegio, y políticas de empleo.

    Actualizado el 1o de junio, 2012

  • Conformidad con la Ley de Inmigración y Naturalización

    Como resultado de la Ley Federal de Reforma y Control de la Inmigración de 1986, toda oferta de empleo es condicional bajo la prueba satisfactoria de la identidad y habilidad legal de permanecer y trabajar en los Estados Unidos de un posible empleado.  Pitzer College es requerido completar y retener la documentación apropiada, y de coordinar los requisitos de mantener archivos bajo las regulaciones.

    Si no es ciudadano de los Estados Unidos pero tiene permiso de trabajar en este país, es su responsabilidad de informar sobre cualquier cambio a su estatus de visa a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Periodo de Introducción y Evaluación

    Los supervisores evalúan el Desempeño de trabajo de sus empleados de acuerdo con las políticas y los procedimientos del Colegio.

     Periodo Inicial de Desempeño y Evaluación
    Como nuevo empleado usted tendrá una Revisión del Periodo de Introducción.  Al fin de este periodo, su supervisor le proporcionará retroalimentación sobre su Desempeño en su nuevo trabajo.  A este tiempo, ciertos beneficios tal como horas de permiso por enfermedad y de vacaciones serán disponibles para su uso.

    Evaluaciones de Desempeño
    Las Evaluaciones de Desempeño en Pitzer College se llevan a cabo anualmente.  Estas evaluaciones son un proceso de comunicación de doble sentido durante el cual metas son establecidas y requisitos de trabajo son definidos o re-definidos.  Su supervisor le informará sobre sus fortalezas de Desempeño de trabajo, y le ofrecerá sugerencias para mejorar y desarrollar sus habilidades relacionadas a su trabajo.  Como parte de este proceso de evaluación, usted puede ser solicitado a proporcionar una auto-evaluación de su Desempeño y sugerir sus propias metas y objetivos.  Usted o su supervisor pueden solicitar una evaluación de Desempeño en cualquier momento.  Si usted desea que su Desempeño sea evaluado fuera del ciclo normal, contacte a su supervisor o a la Oficina de Recursos Humanos.

    Actualizado el 1o de junio, 2012

  • Listas y Anuncios de Puestos Abiertos

    Cada uno de The Claremont Colleges anuncia sus propias oportunidades de empleo.  En Pitzer College, las oportunidades de empleo para el profesorado y el personal son anunciadas en el sitio de Internet de Pitzer. Los puestos abiertos para el personal son  manejadas por la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer, y las posiciones del profesorado son manejadas por la Ofocina del Decano del Profesorado. Las oportunidades de trabajo de Pitzer también son anunciadas por correo electrónico a todo el personal y el profesorado, en varios sitios de anuncios de trabajo externos y cuentas de redes sociales.

    Si desea información sobre el proceso de ascensos o transferencias para el personal, por favor contact a la Oficina de Recursos Humanos. Los ascensos y las transferencias generalmente no son permitados hasta después que usted complete su Periodo de Introductorio de Evaluación.

    Actualizado el 18 de septiembre, 2015

  • Estado de Posición

    La elegibilidad para algunas políticas, prácticas o beneficios es determinada por la clasificación de la posición o el número de horas que un empleado está programado a trabajar:

    Estado de Tiempo Entero
    El estado de tiempo entero es definido como un horario regular de 40 horas por semana por 12 meses.

    Estado de Tiempo Parcial
    El estado de tiempo parcial es definido como un horario regular de menos de 40 horas por semana y/o menos de 12 meses.

    Estado Regular
    Un empleado se considera de estado regular cuando la posición que ocupa es de un horario regular de horas, y normalmente existe por más de 12 meses, o como determinado en la Política de Contratación de Empleados Temporales.

    Periodo de Introducción
    La duración del periodo de introducción es determinada por el Colegio, pero normalmente es de 90 días para posiciones no exentas o 180 días para posiciones exentas.  Un empleado puede no ser elegible para ciertos beneficios durante este periodo de introducción.  Contacte a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer para información específica sobre el periodo de introducción.

    Estado Temporal
    Un empleado se considera de estado temporal cuando la posición que ocupa existe por menos de 12 meses, y es determinada ser de estado temporal por la Directora de Recursos Humanos.

    Estado Ocasional o  Disponible
    Una posición ocasional o de estados disponible no tiene un horario de trabajo regular o pre-determinado.  No existe ningún requisito que un empleado ocasional o disponible esté disponible cuando se le llama para trabajar.  El Colegio no hace ninguna promesa de proporcionar un número específico, o cualquier, horas de trabajo.

    Exento
    Los empleados exentos cumplen el criterio como definido por leyes de pago federales y estatales, y por lo tanto son exentos de las disposiciones de pago de sobre-tiempo de las leyes de salario y horas estatales y federales.

    No Exento
    Los empleados no exentos son requeridos, bajo leyes pertinentes estatales y federales, ser pagados por lo menos un salario mínimo, y recibir pago adicional por horas de sobre-tiempo trabajadas.

    Actualizado el 1o de junio, 2012

  • Expedientes de Empleo

    La Oficina de Recursos Humanos de Pitzer mantiene los expedientes de personal para todos los miembros del personal.  Estos archivos son confidenciales, pero usted puede revisar su propio expediente haciendo una cita con la Directora de Recursos Humanos.

    Usted es responsable por reportar cualquier cambio de nombre, dirección de domicilio o campus, número de teléfono, estado civil, número de dependientes, etc., a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer. Si no reporta tales cambios, ciertas acciones de personal pueden ser erróneas y su correo puede ser enviado a una dirección incorrecta.  Se supone que usted está recibiendo correo oficial que se le envía a la dirección en el expediente.

    Si usted adquiere educación o entrenamiento adicional, por favor notifique a su supervisor o a la Oficina de Recursos Humanos.  Esta información puede ser útil para usted como parte de su expediente de personal regular.

    Actualizado el 1o de junio, 2012

  • Ascensos y Reclasificacion de Posicion

    Propósito/Resumen

    Para proveer un mecanismo para que los empleados elegibles y calificados puedan moverse o a una posición mayor/menor o a un nivel mayor/menor dentro del mismo departamento.  Las razones para un ascenso o una reclasificación son:

    1. Las tareas y responsabilidades esenciales han crecido a través del tiempo para satisfacer las necesidades del departamento;
    2. Las tareas y responsabilidades esenciales han disminuido a través del tiempo para satisfacer las necesidades del departamento (no relacionado a un asunto de rendimiento); o
    3. Una vacante debido a la partida de otro empleado, una reorganización del departamento, o la creación de una nueva posición debido a necesidades del departamento.

    Definiciones

    1. Nivel de Grado: las posiciones regulares del personal del Colegio son clasificadas en grados de acuerdo al nivel de sabiduría, responsabilidad de supervisión, responsabilidad operacional e ingenio necesario para rendir las tareas esenciales. El sistema de grados usado por el Colegio fue desarrollado y es usado por The Claremont Colleges.
    2. Análisis de Posición: la descripción de la posición se revisa y evalúa a base de los requisitos de sabiduría, responsabilidad de supervisión, responsabilidad operacional, ingenio, habilidades, y aptitudes.
    3. Posiciones regulares del personal: todas las posiciones con excepción de posiciones del profesorado, temporales y estudiantiles.
    4. Tareas y responsabilidades esenciales: las tareas y responsabilidades que son la razón por la cual la posición existe, para las cuales no existe nadie más o poca gente que puede rendir las sin perjuicio a las operaciones del departamento o del Colegio.
    5. Empleado elegible y calificado: el empleado cumple con los requisitos mínimos para la posición mayor/menor. Para un ascenso a una posición mayor, el empleado ha tenido una evaluación de rendimiento satisfactoria durante los 12 meses anteriores o desde la fecha de contratación si ha estado empleado por menos de 12 meses.

    Norma

    Una solicitud para un análisis para un posible ascenso o reclasificación de posición será sometida a la Oficina de Recursos Humanos por escrito por el Vicepresidente que supervisa el área donde existe la posición.

    El análisis de la posición puede ser iniciado por la Oficina de Recursos Humanos, el Vicepresidente del área, el supervisor, o el empleado, sin embargo, las solicitudes para análisis no iniciadas por Recursos Humanos deben ser enviadas al supervisor del solicitante y sometidas a Recursos Humanos por el Vicepresidente del área.

    Las solicitudes para análisis para posible ascenso o reclasificación de grado de sueldo pueden ser iniciadas a base de cualquiera de los casos descritos abajo:

    1. Las tareas y responsabilidades esenciales han crecido a través del tiempo para satisfacer las necesidades del departamento;
    2. Las tareas y responsabilidades esenciales han disminuido a través del tiempo para satisfacer las necesidades del departamento (no relacionado a un asunto de rendimiento); o
    3. Una vacante debido a la partida de otro empleado, reorganización del departamento, o la creación de una nueva posición debido a las necesidades del departamento.

    Procedimiento

    1. Cuando las tareas y responsabilidades de una posición han crecido a través del tiempo para satisfacer las necesidades del departamento:
      1. El supervisor somete la solicitud para el análisis de la posición para posible ascenso o reclasificación a su Vicepresidente. La solicitud debe subrayar los cambios y la razón por la reclasificación [El supervisor (no el empleado) repasa y actualiza la descripción de la posición para reflejar las tareas y responsabilidades actuales de la posición].
        1. Antes de someter la solicitud, el empleado discute el cambio en tareas y responsabilidades con su supervisor para determinar si hay suficiente motivo para una posible reclasificación, y/o;
        2. El supervisor determina que hay suficientes cambios a las responsabilidades y tareas esenciales de una posición actual para solicitar un análisis de posición.
      2. Si el Vicepresidente determina que hay suficientes cambios a las tareas y responsabilidades esenciales de una posición actual para solicitar un análisis de posición, él/ella somete tal solicitud a la Directora de Recursos Humanos.
        1. Recursos Humanos realiza un análisis de la posición para determinar si la posición debe ser reclasificada a un nivel de grado mayor.
        2. Recursos Humanos realiza un análisis del sueldo para determinar si la posición debería ser considerada para compensación adicional.
      3. La información sobre el análisis es proporcionada al Supervisor, el Gerente del Departamento y el Vicepresidente del Área.
      4. El Supervisor solicita al Gerente del Departamento y al Vicepresidente correspondiente aprobación para la reclasificación de la posición, y si aplica, puede también solicitar fondos adicionales para un aumento de sueldo.
        1. Los aumentos de sueldo deben ser aprobados por la Presidenta, en consulta con el Tesorero.
      5. Cuando las tareas y responsabilidades de la posición han disminuido a través del tiempo para satisfacer las necesidades del departamento:
        1. El supervisor somete una solicitud para un análisis de posición para posible descenso o reclasificación a su Vicepresidente. La solicitud debe subrayar los cambios y la razón para la reclasificación [El supervisor (no el empleado) repasa y actualiza la descripción de la posición para reflejar las tareas y responsabilidades actuales de la posición].
          1. Antes de someter la solicitud, el empleado discute el cambio en tareas y responsabilidades con su supervisor para determinar si hay suficiente motivo para una posible reclasificación, y/o;
          2. El supervisor determina si hay suficientes cambios a las tareas y responsabilidades actuales de la posición para solicitar un análisis de posición.
        2. Si el Vicepresidente determina que hay suficientes cambios a las tareas y responsabilidades esenciales de una posición actual para solicitar un análisis de posición, él/ella somete tal solicitud a la Directora de Recursos Humanos.
          1. Recursos Humanos realiza un análisis de la posición para determinar si la posición debe ser reclasificada a un nivel de grado menor.
          2. Recursos Humanos realiza un análisis del sueldo para determinar si la posición debería ser considerada para una reducción de sueldo.
        3. La información sobre el análisis es proporcionada al Supervisor, el Gerente del Departamento y el Vicepresidente del Área.
        4. El Supervisor solicita al Gerente del Departamento y al Vicepresidente correspondiente aprobación para la reclasificación de la posición, y si aplica, puede también solicitar para una reducción de sueldo.
        5. Las reducciones de sueldo deben ser aprobadas por la Presidenta.
      6. Una vacante debido a la partida de otro empleado, reorganización del departamento, o la creación de una nueva posición debido a las necesidades del departamento:
        1. La posición abierta debe ser aprobada por la Presidenta antes de llenar la internamente.
        2. El empleado le solicita a su Supervisor ser considerado para un ascenso a la vacante.
        3. El supervisor repasa las calificaciones y el rendimiento anterior del empleado para determinar su elegibilidad para ascenso.
        4. El supervisor somete la solicitud al Gerente del Departamento y al Vicepresidente del Área con justificación por escrito incluyendo las calificaciones del empleado y su rendimiento anterior para mostrar su elegibilidad para ascenso, y, si aplica, puede también solicitar fondos adicionales para un aumento de sueldo.
          1. Los aumentos de sueldo deben ser aprobados por la Presidenta, en consulta con el Tesorero.
        5. El Vicepresidente del Área somete el ascenso o la reclasificación aprobada con la fecha efectiva, y aprobación documentada del sueldo a la oficina de Recursos Humanos para procesamiento.
        6. Si se aprueba un ascenso o reclasificación de la posición:
          1. La oficina de Recursos Humanos le proporcionará al empleado una carta de oferta del ascenso o de la reclasificación y una descripción modificada de la posición.
          2. El empleado puede aceptar o declinar la oferta para la fecha límite.
        7. Si el ascenso o la reclasificación es denegado/a:
          1. El Vicepresidente del Área notifica al supervisor por escrito que la solicitud ha sido denegada.
          2. El Gerente del Departamento y el Supervisor discuten con el empleado la razón por la denegación del ascenso o de la reclasificación.
            1. El supervisor puede desarrollar con el empleado un plan para tratar las deficiencias en habilidades, si apropiado.
            2. Recursos Humanos proporciona documentación apropiada para la denegación (mantenida en las oficinas de Recursos Humanos).

    Fecha Efectiva de la Política: 15 de febrero, 2012

  • Separación de Empleo

    Resignación
    Si en algún momento usted decide dejar su posición, se le pide que le de a su supervisor y a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer un aviso por escrito con dos semanas de anticipación, indicando sus razones por marcharse.  Tal aviso permitirá el procesamiento adecuado de su cheque final, sus formularios de estado de beneficios, y el retorno de propiedad del Colegio, tal como llaves y su tarjeta de identificación de empleado.

    Terminación
    Como anotado en todo este Manual, su estado de empleo es a voluntad.  Por lo tanto, usted o el Colegio, puede terminar la relación de empleo a cualquier tiempo con o sin aviso, con o sin causa, al meno que sea prohibido por ley.

    Sin embargo, los siguientes son ejemplos de acción o inacción por su parte que puede conducir al despido.  Estos ejemplos tienen el propósito de dar una idea de las circunstancias más severas que resultan en terminación de la relación de empleo.  Desde luego, no es posible nombrar toda conducta inaceptable potencial; la siguiente lista no es exhaustiva, solamente ilustrativa.  Tal conducta incluye, pero no se limita a: Desempeño de trabajo insatisfactorio, negligencia, mala conducta, ausentismo excesivo, tardanza, mala conducta deliberada, robo, insubordinación, deshonestidad, dormir en el turno de trabajo, pelea u otro altercado, amenazar y/o participar en acciones violentas, intoxicación de drogas o alcohol, falsificación de datos, o quebrantamiento de reglas.

    Abandono de Trabajo Después de Tres (3) Días
    Un empleado que falte reportarse a trabajar por tres días sucesivos, sin notificar a su supervisor, se considera haber abandonado su trabajo y su empleo será terminado.

    Actualizado el 1o de junio, 2012

Page last updated on October 12, 2016