Políticas de Tiempo Libre y Ausencias de Trabajo

  • Días de Fiesta Observados

    El Colegio observa los siguientes días de fiesta pagados para empleados elegibles:

    Semestre de Primavera Semestre de Otoño
    Día de Año Nuevo Día del Trabajador (1o lunes en septiembre)
    Día de Martin Luther King, Jr.(3o lunes en enero) Día de Acción de Gracias(4o jueves en noviembre )
    Día de César Chávez (marzo) Viernes después del Día de Acción de Gracias
    Día de Conmemoración(4o lunes en mayo) Noche Buena y Navidad
    Día de Independencia (4 de julio) Días entre Navidad y el Día de Año Nuevo

    Cuando una de los días de fiesta nombrados arriba cae en un sábado, se observa el viernes anterior. Cuando un día de fiesta cae en un domingo, se observa el lunes siguiente.

    Los empleados no exentos que son requeridos trabajar en cualquier día de fiesta nombrado arriba recibirán tiempo alternativo a la tarifa de hora y media por cada hora trabajada el día de fiesta.  (Esto no es lo mismo que «tiempo compensatorio» el cual no es permitido ya que no se trabaja sobretiempo).  Este tiempo debe ser utilizado antes del fin del siguiente periodo de pago y aprobado por el supervisor.  Si tal tiempo libre alternativo no puede ser otorgado, el empleado será pagado tiempo y medio por cada hora trabajada el día de fiesta además del pago de día de fiesta normal.

    Los empleados regulares de tiempo parcial trabajando menos de 40 horas por semana recibirán una reducción en sus horas de trabajo de la semana equivalente a su tarifa diaria multiplicada por el número de días de fiesta observados en la semana.  La tarifa diaria se calcula con dividir las horas regulares trabajadas en la semana por los cinco días de trabajo de la semana.

    Actualizado: 01/06/15

  • Norma de Vacaciones para Empleados No Exentos: Grados A a J

    Elegibilidad
    Deber ser un empleado regular, elegible para beneficios (no temporal), trabajando por lo menos 20 horas por semana.

    Tarifas de Acumulación
    Usted acumula vacaciones mientras trabaja y se otorga el primer día de cada periodo de paga, hasta la cantidad máxima. El tiempo de vacaciones no acumula durante tiempos cuando no trabaje, bajas de ausencia o ausencias por compensación al trabajador.

    Tarifa de Vacaciones para Empleados de Tiempo Entero (La Tarifa de Tiempo Parcial es Prorrateada de Acuerdo)

    Tiempo Continuo De Empleo                Tarifa de Acumulación                 Totales Anuales*

    12 meses o menos                            3.08 horas por periodo de paga          80 horas por año (10 días)

    13 -24 meses                                     3.69 horas por periodo de paga          96 horas por año (12 días)

    25 – 36 meses                                  5.54 horas por periodo de paga            144 horas por año (18 días)

    37 meses o más                               6.77 horas por periodo de paga            176 horas por año (22 días)

    *El uso debe ser en incrementos de no menos de 0.25 horas.

    Balance Máximo
    Ningún empleado puede tener más de 264 horas de vacaciones en cualquier momento. No acumulará más hasta que uso tiempo de su balance. El balance máximo es prorrateado para empleados de tiempo parcial.

    Uso
    El uso no se hace en incrementos menos de 0.25 horas. El tiempo de vacaciones no se puede tomar antes de acumular lo y se tomara sin pago, si otorgado. Las vacaciones deben ser coordinadas de antemano con su supervisor.

    Un empleado que esté ausente a causa de enfermedad o herida puede, con la autorización del supervisor, elegir usar horas de vacaciones si su tiempo por enfermedad ha sido agotado.

    Mantener Registro – ¡Es Importante!
    Usted es responsable por monitorear su acumulación y uso, y reportar lo cada dos semanas en el sistema de tiempo y asistencia por computadora o a su supervisor.

    Auditoría Anual: Los auditores contactan a Recursos Humanos cada junio y piden los balances de todos los empleados. Esté preparado para someter su balance de vacaciones actual a Recursos Humanos cada año.

    Si tiene preguntas sobre la contabilidad de su propio tiempo, contacte a Recursos Humanos al (909) 621-8254.

     Actualizado: Julio 1, 2015

     

  • Norma de Acumulación y Contabilidad de Vacaciones para Personal Exento No Administrativo: Grados 3 y 4

    Elegibilidad
    Deber ser un empleado regular, elegible para beneficios (no temporal), trabajando por lo menos 20 horas por semana.

    Tarifas de Acumulación
    Usted acumula vacaciones mientras trabaja y se otorga el primer día de cada periodo de paga, hasta la cantidad máxima. El tiempo de vacaciones no acumula durante tiempos cuando no trabaje, bajas de ausencia o ausencias por compensación al trabajador.

    Tarifa de Vacaciones para Empleados de Tiempo Entero (La Tarifa de Tiempo Parcial es Prorrateada de Acuerdo)

    Tiempo Continuo De Empleo              Tarifa de Acumulación                     Totales Anuales*

    12 meses o menos                          3.08 horas por periodo de paga         80 horas por año (10 días)

    13 -24 meses                                  3.69 horas por periodo de paga            96 horas por año (12 días)

    25 – 36 meses                                 5.54 horas por periodo de paga           144 horas por año (18 días)

    37 meses o más                              6.77 horas por periodo de paga            176 horas por año (22 días)

    *El uso debe ser en incrementos de no menos de 0.25 horas.

    Balance Máximo
    Ningún empleado puede tener más de 264 horas de vacaciones en cualquier momento. No acumulará más hasta que uso tiempo de su balance. El balance máximo es prorrateado para empleados de tiempo parcial.

    Uso
    El uso no se hace en incrementos menos de medio día (4.0 horas). Las vacaciones deben ser coordinadas de antemano con su supervisor. El tiempo de vacaciones no se puede tomar antes de acumular lo, al menos que sea aprobado por el supervisor. Si tiempo libre se aprueba donde no existe suficiente tiempo de vacaciones en el balance del empleado, el tiempo en exceso del balance disponible será sin pago.

    Un empleado que esté ausente a causa de enfermedad o herida puede, con la autorización del supervisor, elegir usar horas de vacaciones si su tiempo por enfermedad ha sido agotado.

    Mantener Registro – ¡Es Importante!
    Usted es responsable por monitorear su acumulación y uso, y reportar lo cada dos semanas en el sistema de tiempo y asistencia por computadora o a su supervisor.

    Auditoría Anual: Los auditores contactan a Recursos Humanos cada junio y piden los balances de todos los empleados. Esté preparado para someter su balance de vacaciones actual a Recursos Humanos cada año.

    Si tiene preguntas sobre la contabilidad de su propio tiempo, contacte a Recursos Humanos al (909) 621-8254.

     Actualizado: Julio 1, 2015

  • Norma de Vacaciones para Administradores Exentos: Grados 5 y arriba

    Elegibilidad
    Deber ser un empleado regular, elegible para beneficios (no temporal), trabajando por lo menos 20 horas por semana.

    Tarifas de Acumulación
    El tiempo de vacaciones se acumula por tiempo trabajado y es prorrateado en meses durante una ausencia médica o sin pago. El huso es en incrementos de no menos de 4.0 horas.

    Tiempo Entero: acumulación de vacaciones a una tarifa de 14.67 horas (1.83 días) por mes.

    Tiempo Parcial: acumulación de vacaciones prorrateada de acuerdo con el porcentaje de trabajo. Por ejemplo, un empleado de medio tiempo (trabajando 20 horas por semana) acumulará 7.34 horas por mes (el 50% de la tarifa entera).

    Balance Máximo
    Ningún empleado puede tener más de 264 horas de vacaciones en cualquier momento. No acumulará más hasta que uso tiempo de su balance. El balance máximo es prorrateado para empleados de tiempo parcial.

    Uso
    El uso no se hace en incrementos menos de medio día (4.0 horas). Las vacaciones deben ser coordinadas de antemano con su supervisor. El tiempo de vacaciones no se puede tomar antes de acumular lo, al menos que sea aprobado por el supervisor. Si tiempo libre se aprueba donde no existe suficiente tiempo de vacaciones en el balance del empleado, el tiempo en exceso del balance disponible será sin pago.

    Un empleado que esté ausente a causa de enfermedad o herida puede, con la autorización del supervisor, elegir usar horas de vacaciones si su tiempo por enfermedad ha sido agotado.

    Mantener Registro – ¡Es Importante!
    Usted es responsable por monitorear su acumulación y uso, y reportar lo cada dos semanas en el sistema de tiempo y asistencia por computadora o a su supervisor.

    Auditoría Anual: Los auditores contactan a Recursos Humanos cada junio y piden los balances de todos los empleados. Esté preparado para someter su balance de vacaciones actual a Recursos Humanos cada año.

    Si tiene preguntas sobre la contabilidad de su propio tiempo, contacte a Recursos Humanos al (909) 6218254.

    Actualizado: Julio 1, 2015

  • Tiempo de Permiso por Enfermedad: Personal Regular de Tiempo Entero y Parcial

    Elegibilidad
    Todos los miembros del personal (personal regular, trabajando regularmente 20 horas por semana o más) trabajando 30 o más días por año serán otorgados tiempo por enfermedad pagado para usar para los siguientes propósitos:

    1. Diagnóstico, cuidado, o tratamiento de una condición existente de, o cuidado preventivo para, un miembro del personal o miembro familiar del miembro del personal.
      • “Miembro familiar” quiere decir cualquiera de los siguientes:
        1. Hijo/a biológico/a, adoptado/a o de en cuidado de crianza, hijastro/a, hijo/a de custodia, o hijo/a hacia quien el empleado actúa en loco parentis. Esta definición de un/a hijo/a se aplica sin importar la edad o estado de dependencia.
        2. Padre o madre biológico/a, adoptivo/a, o de cuidado de crianza, padrastro/madrastra, o guardián legal del empleado o del/la esposo/a o la pareja doméstica registrada del empleado, o persona que actuó en loco parentis cuando el empleado era un menor de edad.
        3. Un/a esposo/a.
        4. Una pareja doméstica registrada.
        5. Un/a abuelo/a.
        6. Un/a nieto/a.
        7. Un/a hermano/a.
    2. Si el miembro del personal es una víctima de violencia doméstica, violencia sexual y/o acecho.

     Tarifa de Acumulación
    Los miembros elegibles del personal será otorgado 8.0 horas (prorrateado de acuerdo para personal de tiempo parcial) cada mes. Miembros del personal exentos serán otorgados ocho horas el primer mes. El personal no-exento será otorgado ocho horas en el primer periodo de paga del mes.

    «Días pagados por enfermedad» quiere decir tiempo compensado a la misma tarifa que el empleado normalmente gana durante horas de trabajo regulares.

     Balance Máximo
    Los miembros elegibles del personal no pueden acumular más de 120 días (960 horas) de tiempo por enfermedad en cualquier momento. El tiempo acumulado y no usado no será pagado al tiempo de terminación de empleo. 

    Uso
    Los miembros elegibles del personal pueden usar sus horas por enfermedad comenzando con el día 90 de empleo o inmediatamente si los 90 días han sido satisfechos anteriormente.

    Si la necesidad para tiempo por enfermedad pagado es predecible, el miembro del personal proporcionará aviso por adelantado razonable. Si la necesidad para tiempo por enfermedad pagado no es predecible, el miembro del personal proporcionará aviso de la necesidad de la ausencia lo antes posible al supervisor directo del miembro del personal.

    Los miembros del personal elegibles pueden usar tiempo por enfermedad como necesario sin ningún incremento mínimo.

    Si tiene preguntas sobre su propia contabilidad de tiempo, contacte a Recursos Humanos al (909) 621-8254.

    Fecha Efectiva: 1o de julio 2015

  • Ausencia Familiar y Médica (FMLA)

    NOTA: Esta norma suplanta y remplaza toda norma relacionada a la ausencia familiar y médica federal anterior.  No obstante lo mencionado arriba, un empleado buscando beneficios de ausencia bajo esta Norma debe también satisfacer todos los requisitos de elegibilidad tal como expuesto abajo y como requerido por ley federal aplicable.  Esta Norma no crea ningún derecho (contractual u otro) no actualmente proporcionado bajo ley federal, estatal o local.

    Bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica de 1993, como enmendada («FMLA» por sus siglas en ingles, o «la Ley»), el Colegio proporciona, como expuesto abajo, ausencias de trabajo familiares y por razón médica sin pago a «empleados elegibles». 

    La Ausencia de FMLA se puede tomar para los siguientes propósitos:

    1. el nacimiento de un/a hijo/a del empleado o para cuidar a un recién nacido;
    2. el puesto de un/a hijo/a con el empleado por adopción o un cuidado de acogida temporal aprobada por el estado;
    3. el cuido del cónyuge, hijo/a, padre o madre («miembro familiar») del empleado que tiene una condición de salud grave;
    4. la condición de salud grave del empleado la cual impide al empleado rendir cualquier función esencial de su posición;
    5. «ausencia por necesidad urgente calificada»: el empleado respondiendo u ocupándose de una «necesidad urgente», se define abajo por ley aplicable, resultando del servicio activo de un «miembro militar cubierto» o de la notificación de un llamado u orden inminente a las Fuerzas Armada, la Guardia Nacional, o la Reserva. Un miembro militar cubierto para los propósitos de esta ausencia incluye un cónyuge, hijo, hija, padre o madre del empleado; y
    6. Una «ausencia para un militar cubierto»: el cuidado por parte del empleado a un «militar cubierto» que ha sufrido una enfermedad o lesión grave.- Un «militar cubierto» quiere decir un miembro de las Fuerzas Armadas, Guardia Nacional o Reserva, que está experimentando tratamiento médico, recuperación o terapia, o está de otra manera en estatus de cuidado ambulatorio, o está en la lista de retirados por discapacidad temporal por una lesión o enfermedad grave. Aquí una «lesión o enfermedad grave» es definida como una lesión o enfermedad que fue contraída por el militar en acto de servicio en las Fuerzas Armadas (o existía antes del servicio activo y fue empeorada por el acto de servicio con las Fuerzas Armadas) y que puede hacer al militar incapacitado medicamente para rendir tareas de la oficina, grado, rango, o clasificación del militar.
    • Un «militar cubierto» también incluye un veterano que fue miembro de las Fuerzas Armadas (incluyendo la Guardia Nacional o la Reserva) en cualquier momento dentro de cinco (5) años antes de la fecha en la cual el veterano se somete a tratamiento médico. Para los propósitos de veteranos, una «lesión o enfermedad grave» es definida como una lesión o enfermedad que fue contraída por el veterano en acto de servicio con las Fuerzas Armadas (o existía antes de servicio activo y fue empeorada por el acto de servicio con las Fuerzas Armadas) y «que se manifestó antes o después de que el militar se hizo veterano».

    Para los propósitos de la ausencia familiar y médica, una «condición de salud grave» como expuesta en (3) y (4) arriba se define como una enfermedad, lesión, discapacidad, o condición física o mental que involucra o cuidado ambulatorio o tratamiento continúo por un proveedor de cuidado de salud. Sujeto a ciertas condiciones y ley aplicable, el tratamiento continuo requerido se satisface donde un empleado sufre una discapacidad de más de tres (3) días calendarios consecutivos y enteros, y dos (2) o más visitas a un proveedor de cuidado de salud, o una (1) visita a un proveedor de cuidado de salud y un régimen de cuidado continuó; una discapacidad causada por embarazo o cuidado prenatal; una condición crónica, o condiciones permanentes o de largo plazo; o ausencias por causa de tratamientos múltiples. Otras situaciones pueden satisfacer la definición de tratamiento continuo. Para los propósitos de esta norma, «discapacidad» significa la inhabilidad de trabajar, asistir la escuela o rendir otras actividades regulares diarias por causa de una condición de salud grave, tratamiento de tal, o recuperación de tal.

    Para los propósitos de una ausencia por necesidad urgente calificada, una «necesidad urgente» incluye lo siguiente, siempre y cuando la necesidad para tal ausencia surge del servicio activo o la llamada al estado de servicio activo de un militar cubierto:

    1. Despliegue con poca anticipación donde, si un militar cubierto es notificado de un llamado u orden a servicio activo en apoyo de una operación de contingencia siete (7) o menos días calendarios antes de la fecha de despliegue; una ausencia basada en esta necesidad urgente es restringida a un total de siete (7) días calendarios comenzando en la fecha de notificación aplicable;
    2. Eventos militares o actividades relacionadas patrocinadas por el ejército, incluyendo programas de apoyo o ayuda familiar patrocinados por el ejército, organizaciones de servicio militar o la Cruz Roja Americana;
    3. Actividades de guardería o escolares, donde es necesario hacer arreglos para el cuidado infantil alternativo, proporcionar cuidado infantil a base de necesidad urgente o inmediata y no a base de rutina o regular, inscribirse en o transferirse a una escuela nueva o instalación de cuidado infantil o para asistir juntas con oficiales escolares;
    4. arreglos financieros y legales para tratar la ausencia del militar cubierto;
    5. asesoramiento de individuos elegibles por alguien aparte del proveedor de cuidado de salud, donde la necesidad para asesoramiento es relacionado directamente al acto de servicio o un llamado al estado de servicio activo del militar cubierto;
    6. descanso y recuperación con fines de compartir más tiempo con el militar cubierto donde el individuo está en estado de ausencia para descanso y recuperación de corto plazo, temporal, durante el periodo de despliegue; hasta cinco (5) días de tal ausencia pueden ser tomados por cada instante de descanso y recuperación;
    7. actividades después del despliegue, incluyendo asistencia a ceremonias de llegada, eventos de reintegración y sesiones informativas, y otros programas patrocinados por el ejército por un periodo de noventa (90) días después de la terminación del servicio activo del militar cubierto; y
    8. actividades adicionales, siempre y cuando ambos el empleado y Pitzer College estén de acuerdo que tales actividades constituyen una necesidad urgente calificada y ambos estén de acuerdo con la programación y duración de la ausencia.

    Para fines de la ausencia de militar cubierto, el empleado buscando la ausencia debe ser pariente del militar cubierto como su cónyuge, hijo, hija, padre, madre o pariente más próximo. Para los propósitos de esta norma, el «pariente más próximo» se define como el pariente de sangre más cercano al militar cubierto aparte de el cónyuge, padre, madre, hijo o hija del militar cubierto, en el orden de prioridad siguiente: parientes de sangre con custodia legal, hermanos, abuelos, tías y tíos, y primos hermanos, y esa persona es necesitada para cuidar el militar cubierto.  Un veterano es «una persona que sirvió en el ejército activo, Servicio Naval Militar o Aéreo, y que recibió licenciamiento o fue dado de baja de tal servicio bajo condiciones aparte de deshonrosas».

    Empleado Elegible

    Un empleado activo de tiempo entero o parcial es elegible para una ausencia de FMLA bajo cualquiera de las categorías de ausencia siempre y cuando en la fecha en la cual la ausencia del empleado va comenzar:

    1. El empleado ha estado empleado por lo menos doce (12) meses en lo siete (7) años anteriores; y
    2. El empleado ha trabajado 1.250 horas durante el periodo de 12 meses inmediatamente antes del comienzo de la ausencia.

    En determinar la elegibilidad para FMLA, un empleado re-contratado después de servicio militar recibirá crédito por (i) el periodo de servicio uniformado hacia el requisito de los meses-de-empleo, y (ii) las horas de servicio que hubieran sido rendidas al no ser por el periodo de servicio uniformado.

    Duración de Ausencias Bajo FMLA y Necesidades Urgentes Calificadas
    Un empleado elegible tiene el derecho a combinar un total de doce (12) semanas de ausencia de trabajo sin pago dentro de un periodo de 12 meses.  La cantidad de ausencia disponible a un empleado será calculada a manera de mirar hacia atrás a la cantidad de ausencia tomada dentro del periodo de 12 meses inmediatamente antes de la fecha del primer día de la ausencia.  El tiempo de ausencia tomado para el cuidado de un recién nacido o por la colocación en adopción o acogida temporal debe ser tomada dentro de doce (12) meses del nacimiento o la colocación del niño o la niña.  La ausencia se puede tomar como una ausencia de trabajo no interrumpida, continua, o como una ausencia intermitente o un horario de trabajo reducido por estas razones.

    Si ambos el esposo y la esposa están empleados por el Colegio, y son elegibles para una ausencia, aparte de una ausencia por la condición de salud grave del empleado o del hijo del empleado, los dos (2) pueden tomar un total combinado de doce (12) semanas.

    Una ausencia intermitente o un horario reducido puede ser aprobado por la condición de salud grave del empleado o la condición de salud grave de un miembro familiar del empleado donde es necesario por razón médica y donde tal necesidad para una ausencia es mejor satisfecha por medio de tal horario.  Una ausencia intermitente o un horario reducido también esta disponible para una ausencia por necesidad urgente calificada.  Un empleado solicitando una ausencia intermitente u horario reducido puede ser transferido temporalmente a una posición alternativa disponible con pago y beneficios equivalentes, o a una posición de tiempo parcial con una tarifa por hora y beneficios equivalentes, si tal posición mejor satisface la necesidad para la ausencia intermitente o el horario reducido.

    Estos tipos de ausencia corren concurrente con los derechos de otras ausencias proporcionadas por ley federal, estatal y local a la medida cubierta y permitida por esas leyes.

    La Duración de una Ausencia para un Militar Cubierto
    Un empleado elegible tiene el derecho de combinar un total de veintiséis (26) semanas de ausencia sin pago dentro de un periodo singular de 12 meses para ausencias de militar cubierto.  Una ausencia para cuidar a un militar lesionado o enfermo, sea o no combinado con otra ausencia que califica bajo la FMLA, no puede exceder veintiséis (26) semanas en un periodo singular de 12 meses.  En ese periodo singular de 12 meses, el empleado tiene el derecho a no más de doce (12) semanas de ausencia para cualquiera de los otros tipos de ausencias de FMLA.  Si ambos el esposo y la esposa están empleados por el Colegio, y son elegibles para una ausencia de militar cubierto, los dos (2) pueden tomar un total combinado de veintiséis (26) semanas.  La ausencia intermitente o un horario reducido pueden ser aprobados para una ausencia de militar cubierto donde necesario por razón médica y donde tal necesidad para ausencia es mejor satisfecha por medio de tal horario.  Un empleado solicitando una ausencia intermitente o un horario reducido puede ser transferido temporalmente a una posición alternativa disponible con pago y beneficios equivalentes, o a una posición de tiempo parcial con una tarifa de pago y beneficios equivalentes, si tal posición mejor satisface la necesidad para la ausencia intermitente o el horario reducido.

    La ausencia para militar cubierto corre concurrente con otros derechos de ausencia proporcionados bajo ley federal, estatal y local a la medida cubierta y permitida por esas leyes.

    Sustitución de Ausencia Pagada
    La ausencia familiar/médica es sin pago.  Sin embargo, el empleado puede utilizar su tiempo de vacaciones u otro tiempo personal acumulado mientras en ausencia familiar médica.  Si el empleado está ausente por causa de su propia enfermedad, el empleado debe usar su tiempo de permiso por enfermedad disponible en vez del estatus de ausencia sin pago.  Las vacaciones, los días por enfermedad, y otro tiempo personal no se acumulará mientras el empleado este en ausencia.

    Cualquier ausencia familiar y médica, ausencia por necesidad urgente calificada, sea pagada o no, o una combinación de tal, será contada hacia el derecho de 12 semanas de ausencia.  Cualquier ausencia de militar cubierto, sea pagada, sin pago o una combinación de tal, sea tomada sola o junto con cualquier otra ausencia familiar y médica y/o una ausencia de necesidad urgente calificada, sea pagada, sin pago o una combinación de tal, será contada hacia el derecho de 26 semanas.

    Requisitos de Notificación del Empleado
    Si la necesidad para una ausencia es previsible, el empleado debe proporcionar un aviso escrito 30 días antes de la necesidad para la ausencia.  Si la necesidad para una ausencia no es previsible, o si no es de otra manera posible proporcionar un aviso de 30 días de antemano, un aviso debe ser proporcionado tan solo sea practicable.

    Certificación Médica
    Para ser otorgado una ausencia de FMLA, el empleado debe proporcionar certificación a la Oficina de Discapacidad de un proveedor de cuidado de salud adecuado:

    Si la ausencia es necesitada para cuidar a un miembro familiar enfermo o un militar cubierto, la certificación debe contener la siguiente información: (i) la fecha del comienzo de la condición de salud grave; (ii) la probable duración de la condición; (iii) la cantidad de tiempo estimado que el empleado será necesitado para proporcionar cuidado; y (iv) la condición de salud grave que justifica la participación del miembro familiar para proporcionar cuidado.  Si información adicional es requerida por el Colegio para determinar si la «condición de salud grave» existe, el empleado puede ser requerido proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU titulado Certification of Health Care Provider (WH-380).

    Si la ausencia es necesitada para la condición de salud grave del empleado, la certificación deber contener la siguiente información: (i) la fecha del comienzo de la condición de salud grave; (ii) la probable duración de la condición; y (iii) que el empleado no es capaz de rendir la función de su posición por causa de la condición de salud grave o debe estar ausente del trabajo para tratamiento médico.  Si información adicional es requerida por el Colegio para determinar si una «condición de salud grave» existe, el empleado puede ser requerido proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU titulado Certification of Health Care Provider (WH-380).

    Falta de proporcionar una certificación médica completa y de manera oportuna puede resultar en denegación de la ausencia familiar/médica.

    Si la ausencia por causa de la enfermedad del empleado mismo, Pitzer College puede requerir al empleado a obtener una segunda certificación médica de un proveedor de cuidado de salud seleccionado por el Colegio.  En el caso que la primera y segunda opinión sean diferentes, Pitzer College puede requerir al empleado a obtener una tercera certificación médica de un proveedor de cuidado de salud de mutuo acuerdo.  La tercera opinión será vinculante para el empleado y Pitzer College.  La segunda y tercera opinión, si requerido por el Colegio, será al costo de Pitzer.

    La Ley de No Discriminación de Información Genética (GINA) de 2008 prohíbe a empleadores y otras entidades cubiertas por el Título II de GINA de solicitar o requerir información genética de empleados y sus miembros de familia.  Para cumplir con esta ley, le pedimos que no proporcione ninguna información genética cuando responda a este requisito de información médica.  La información genética se defina por GINA, incluyendo el historial médico de la familia de un individuo, los resultados de exámenes genéticos de un individuo o de miembros de su familia, el hecho que un individuo o un miembro familiar de un individuo buscó o recibió servicios genéticos, y la información genética de un feto de una mujer embarazada o una mujer de la familia del individuo o de un embrión legalmente perteneciente a un individuo o miembro familiar del individuo recibiendo servicios de reproducción asistida». 

    Certificación para una Ausencia por «Necesidad Urgente Calificada»
    Un empleado que toma una ausencia por necesidad urgente calificada debe someter a la Oficina de Recursos Humanos una certificación por escrito del llamado inminente o la orden a servicio activo dentro de quince (15) días calendarios de la fecha de la solicitud para proporcionar la certificación.  Un empleado buscando tal ausencia será requerido someter un formulario de certificación detallando la(s) razón(es) para la ausencia.  El empleado también puede ser requerido someter documentación adecuada de apoyo en la forma de un copia de las órdenes de servicio activo del militar cubierto u otra documentación militar indicando el estatus militar apropiado y las fechas del estatus de servicio activo.  Falta de proporcionar la certificación requerida u otros papeles puede resultar en la demora o denegación de la solicitud para ausencia, y el tiempo libre tomado por el empleado será sujeto a la norma de Asistencia y Ausentismo, con quebrantamiento de lo mismo resultando en posible acción disciplinaria, hasta e incluyendo despido.

    Restauración al Retorno de una Ausencia de FMLA
    Un empleado que está en una ausencia aprobada de FMLA se espera que regrese a trabajar al momento que el proveedor de cuidado de salud adecuado de al empleado de alta, sin importar si los periodos de tiempo permitidos bajo la FMLA se han vencido.

    Si la ausencia fue por la condición de salud grave del empleado mismo, entonces antes de regresar al trabajo, el empleado debe proporcionar a la Oficina de Recursos Humanos con una nota firmada por su proveedor médico indicando que el empleado está libre para regresar a trabajar.

    Un empleado que no regresa cuando es dado de alta por el proveedor medico será considerado haber resignado voluntariamente y su empleo será despedido.

    Con algunas excepciones, un empleado que regresa de una ausencia de FMLA aprobada al tiempo de o antes del vencimiento del periodo de tiempo requerido por ley, será restaurado a la misma posición o una equivalente.  Sin embargo, si, por razones de negocio, la misma posición o una equivalente dejara de existir durante la ausencia del empleado, y, si el empleado no hubiese tomado la ausencia, el empleado por lo demás no estaría empleado al tiempo que es solicitada la restauración, el Colegio puede no ser requerido restaurar el empleado a una posición.  En ciertas circunstancias, el Colegio puede denegar la restauración de un empleado, que está dentro del 10 por ciento de los empleados más altamente compensados trabajando para Pitzer dentro de 75 millas del sitio de trabajo del empleado, si es necesario para prevenir daños económicos sustanciales y penosos a la operación del empleador.

    Continuación de Beneficios
    Pitzer College continuará la cobertura de beneficios médicos/dentales del empleado mientras el empleado esta en ausencia familiar/médica bajo los mismo términos y condiciones bajo los cuales fueron proporcionados mientras trabaja el empleado.  El empleado es responsable por las mismas primas de seguro para su cobertura médica/dental como si estuviera trabajando.  Si el empleado esta en ausencia de trabajo sin pago, o esta recibiendo pago insuficiente mientras esta en ausencia, el/ella deberá hacer arreglos con un Especialista de Beneficios de CUC para pagar su porción de la prima dentro de los primeros cinco días de cada mes.  Falta de hacer pagos a tiempo puede resultar en la terminación de la cobertura médica/dental.

    Si el empleado falta regresar de la ausencia, o regresa a trabajar por menos de 30 días, el Colegio puede recuperar del empleado, las primas que pago para mantener la cobertura médica del empleado durante el periodo de ausencia.

    Ciertos «empleados claves» como definido bajo la FMLA pueden no ser elegibles para ser restaurados a la misma posición o una equivalente después de una ausencia si el hacer lo causaría un daño económico sustancial y penoso a las operaciones de la compañía asignada.  El Colegio notificará a tales empleados de su estatus como «empleado clave» y las condiciones bajo las cuales la restauración de trabajo será denegada, si aplica.

    Ausencia Bajo FMLA y Discapacidad de Corto Plazo (VDI)
    La ausencia bajo la FMLA se considera correr concurrente con periodos de discapacidad (aparte de los que califican para la Ausencia por Discapacidad por Embarazo de California).  El tiempo disponible de permiso por enfermedad debe ser coordinado con la Discapacidad de Corto Plazo (beneficios  de VDI) para aproximar el salario regular.  El tiempo de vacaciones y/o personal disponible también puede ser coordinado con beneficios de VDI por elección del empleado.

    Una posición puede permanecer abierta por hasta cuatro meses durante una ausencia por discapacidad.  Si la discapacidad dura por más de cuatro meses, Pitzer no está obligado a sostener abierta la posición.  El periodo de cuatro meses correrá concurrente con el periodo de FMLA.  El periodo de cuatro meses está disponible en una ocasión por año y comienza en el mismo periodo continuo del principio de la ausencia médica.  Si el supervisor necesita llenar la posición después que se vence el periodo de cuatro meses, el empleado será notificado.  Los beneficios elegidos pueden continuar si el empleado contacta a la Oficina de Beneficios para hacer arreglos para los pagos apropiados.

    Ausencia Bajo FMLA y Discapacidad de Compensación al Trabajador
    La ausencia bajo FMLA se considera correr concurrente con periodos de discapacidad de Compensación al Trabajador.  El tiempo de permiso por enfermedad disponible debe ser coordinado con los beneficios de Compensación al Trabajador para aproximar el salario regular.  Las vacaciones y/o el tiempo personal puede ser coordinado con los beneficios de Compensación al Trabajador a la elección del empleado.

    Después de un año continuo de estar ausente del trabajo, el Colegio evaluará si es probable que el empleado regrese a trabajar y si el Colegio puede continuar a mantener abierta la posición, a base de sus necesidades de negocio genuinas y si el hacer lo resultaría en un daño penoso.  Si el Colegio cree que la posición ya no se puede mantener abierta, el Colegio contactará al empleado e intentará determinar si existe una adaptación razonable que permitiría al empleado regresar a trabajar en su posición anterior u otra posición vacía.  Si la posición no se puede mantener abierta y no existe una adaptación razonable que permitiría al empleado regresar a trabajar, el empleo con el Colegio será terminado.  Esta determinación será hecha a base de caso por caso. 

    Deber Temporal Modificado y/o Trabajo Regular Alternativo
    Pitzer College esta comprometido a proporcionar trabajo, cuando es posible, para empleados que han sido restringidos por un médico por causa de una lesión o enfermedad relacionada al trabajo.  Tal trabajo será proporcionado cuando es posible.  El trabajo será asignado de acuerdo con las limitaciones establecidas por el médico de tratamiento.  Todo esfuerzo será hecho para colocar el empleado en una posición dentro de su propio departamento, pero, si necesario, el empleado será colocado donde sea que este disponible una posición apropiada.

    Ausencia Bajo FMLA – Sin Discapacidad
    Cuando un ausencia bajo FMLA se toma por el nacimiento (cuando no elegible para la Ausencia de Discapacidad por Embarazo) o la adopción de un/a hijo/a, la colocación en acogida temporal de un/a hijo/a, o el cuidado de un/a hijo/a, cónyuge, padre o madre con una condición de salud grave, el empleado puede, a su elección, usar tiempo de vacaciones y personal acumulado.  Además, el empleado puede usar hasta seis días por año de tiempo de permiso por enfermedad acumulado para el cuidado de un cónyuge, hijo/a, padre o madre con una condición de salud grave.  Aparte de estos seis días, el empleado no puede usar tiempo de permiso por enfermedad durante una ausencia de FMLA sin discapacidad.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Ausencia de Baja Familiar y Médica Bajo la Ley de Derechos de la Familia de California (CFRA)

    NOTA: Esta Norma suplanta y remplaza todas las normas anteriores combinadas de ausencias familiares y médicas federales, estatales y específicas al estado con respecto a ausencias solicitadas bajo la Ley de Derechos Familiares de California («CFRA» por sus siglas en ingles) o la Ley de Discapacidad por Embarazo de California («PDL» por sus siglas en ingles).  No obstante lo mencionado arriba, un empleado buscando beneficios de ausencia bajo esta Norma debe también satisfacer todos los requisitos de elegibilidad como estipulados abajo y requeridos por ley estatal aplicable.  Esta Norma no crea ningún derecho (contractual u otro) no ya proporcionado bajo ley federal, estatal o local.

    Bajo la Ley de Derechos Familiares de California («CFRA»), Pitzer College le otorga a «empleados elegibles», como definido abajo, ausencia familiar y médica por:

    1. el nacimiento de un/a hijo/a del empleado o para cuidar a un/a hijo/a recién nacido/a;
    2. la colocación de un/a niño/a con el empleado y/o la pareja doméstica registrada del empleado por adopción o acogida temporal aprobada por el estado para cuidar por o establecer lazos afectivos con el/la niño/a;
    3. el cuidado del cónyuge, hijo/a, padre, madre, pareja doméstica, o hijo/a o niño/a en acogida temporal de la pareja doméstica («miembro familiar más cercano») que tiene una condición de salud grave;
    4. la condición de salud grave del empleado que impide al empleado de rendir cualquier función esencial singular de la posición del empleado; y
    5. el nacimiento de un/a hijo/a de la pareja doméstica del empleado, o para cuidar de tal recién nacido.

    Una «condición de salud grave» como establecida en (3) y (4) arriba, se define como una enfermedad, lesión, discapacidad, o condición física o mental que involucre o cuidado hospitalizado o tratamiento continuo por un proveedor de cuidado de salud; siempre y cuando, sin embargo, que las enfermedades, condiciones de salud o discapacidades relacionadas al embarazo no están incluidas en la definición de condición de salud grave bajo la CFRA; tales condiciones son cubiertas en vez bajo la Ley de Discapacidad por Embarazo («PDL»); consulte abajo) y/o bajo la Ley Federal de Ausencia Familiar y Médica («FMLA»), donde aplica.

    Empleado Elegible
    Un empleado activo de tiempo entero o parcial es elegible para una ausencia bajo la CFRA por medio de cualquiera de las categorías de ausencia mencionadas arriba siempre y cuando en la fecha que va comenzar la ausencia de trabajo del empleado:

    1. El empleado ha estado empleado por el Colegio por lo menos doce (12) meses; y
    2. El empleado ha trabajado 1.250 horas durante el periodo de doce (12) meses inmediatamente antes del comienzo de la ausencia.

    Duración de una Ausencia
    Un empleado elegible tiene el derecho a un total de doce (12) semanas de ausencia de trabajo sin pago dentro de un periodo de doce (12) meses.  La cantidad de ausencia disponible a cualquier empleado se calcula en mirar atrás a la cantidad de ausencia tomada dentro del periodo de doce (12) meses inmediatamente antes de la fecha del primer día de la ausencia.  El tiempo tomada de ausencia para cuidar un recién nacido o un/a niño/a colocado/a por adopción o acogida temporal debe ser tomada dentro de doce (12) meses del nacimiento o la colocación del/a niño/a y también debe ser tomada como una ausencia continua sin interrupción al menos que el Colegio permita una ausencia intermitente o un horario reducido por estas razones.  Una ausencia bajo la CFRA tomada por el nacimiento o la colocación de un/a niño/a será otorgada en cantidades de no menos de dos (2) semanas.  El Colegio, sin embargo, otorgará una solicitud para ausencia bajo la CFRA (para nacimiento o colocación de niño/a) por menos de dos (2) semanas de duración en cualquiera de dos (2) ocasiones.

    Si ambos padres están empleados por el Colegio, y son elegibles para la ausencia, excepto para ausencia por causa de la condición de salud grave del empleado, los dos (2) pueden tomar un total en conjunto de doce (12) semanas de ausencia bajo la CFRA, la FMLA, o ambas leyes.  La ausencia intermitente o un horario reducido puede ser aprobado para la condición de salud grave del empleado o la condición de salud grave de un miembro familiar más próximo donde es necesario por razón médica y donde tal necesidad para una ausencia es mejor satisfecha por medio de tal horario.  Un empleado solicitando una ausencia intermitente o un horario reducido puede ser transferido temporalmente a una posición alternativa disponible con pago y beneficios equivalentes, o a una posición de tiempo parcial si tal posición mejor satisface la necesidad para una ausencia intermitente o un horario reducido.

    La ausencia intermitente o un horario reducido puede ser aprobado por la condición de salud grave del empleado o la condición de salud grave de un miembro familiar más próximo donde es necesario por razón médica y donde tal necesidad para tal ausencia es mejor satisfecha por medio de tal programación.  Un empleado solicitando una ausencia intermitente o un horario reducido puede ser transferido temporalmente a una posición alternativa disponible con pago y beneficios equivalentes, o a una posición de tiempo parcial si tal posición mejor satisface la necesidad para una ausencia intermitente o un horario reducido.

    Las ausencias tomadas bajo la CFRA corren concurrente con otros derecho de ausencia proporcionados bajo ley federal, estatal y local a la medida cubierta y permitida por esas leyes, con la excepción específica de una ausencia tomada bajo la Ley de Ausencia Familiar y Médica para discapacidad por razón de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas como excepciones adicionales de ausencia corriendo concurrente para cuidar por una pareja doméstica (no cubierto por la FMLA), ausencia por necesidad urgente calificada, y ausencia de guardián primario en ciertas circunstancias.

    Sustitución de Ausencia Pagada
    La ausencia familiar/médica es sin pago.  Sin embargo, el empleado puede usar su tiempo de vacaciones u otro tiempo personal acumulado mientras en una ausencia familiar/médica.  Si el empleado está en ausencia por causa de su propia enfermedad, el empleado debe utilizar su tiempo de permiso por enfermedad disponible en vez de un estatus de ausencia sin pago.  Las vacaciones, los días por enfermedad, y otro tiempo personal no se acumulará mientras el empleado este en ausencia.

    Certificación Médica
    Para ser otorgado una ausencia bajo la CFRA, el empleado debe proporcionar certificación a la Oficina de Discapacidad de CUC de un proveedor de cuidado de salud apropiado:

    Si la ausencia es necesaria para cuidar a un miembro familiar enfermo, la certificación debe contener la siguiente información: (i) la fecha del comienzo de la condición de salud grave; (ii) la probable duración de la condición; (iii) la cantidad de tiempo estimado que el empleado será necesitado para proporcionar cuidado; y (iv) la condición de salud grave que justifica la participación del miembro familiar para proporcionar cuidado.  Si información adicional es requerida por el Colegio para determinar si la «condición de salud grave» existe, el empleado puede ser requerido proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU titulado Certification of Health Care Provider (WH-380).

    Si la ausencia es necesitada para la condición de salud grave del empleado, la certificación deber contener la siguiente información: (i) la fecha del comienzo de la condición de salud grave; (ii) la probable duración de la condición; y (iii) que el empleado no es capaz de rendir la función de su posición por causa de la condición de salud grave o debe estar ausente del trabajo para tratamiento médico.  Si información adicional es requerida por el Colegio para determinar si una «condición de salud grave» existe, el empleado puede ser requerido proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU titulado Certification of Health Care Provider (WH-380).

    Falta de proporcionar una certificación médica completa y a tiempo oportuno puede resultar en la denegación de la ausencia familiar/médica.

    Si la ausencia es por causa de la enfermedad del empleado mismo, Pitzer College puede requerir al empleado a obtener una segunda certificación médica de un proveedor de cuidado de salud seleccionado por el Colegio.  En el caso que la primera y segunda opinión sean diferentes, Pitzer College puede requerir al empleado a obtener una tercera certificación médica de un proveedor de cuidado de salud de mutuo acuerdo.  La tercera opinión será vinculante para el empleado y Pitzer College.  La segunda y tercera opinión, si requeridas por el Colegio, será al costo de Pitzer.

    La Ley de No Discriminación de Información Genética (GINA) de 2008 prohíbe a empleadores y otras entidades cubiertas por el Título II de GINA de solicitar o requerir información genética de empleados y de sus miembros de familia.  Para cumplir con esta ley, le pedimos que no proporcione ninguna información genética cuando responda a este requisito de información médica.  La información genética se defina por GINA, incluyendo el historial médico de la familia de un individuo, los resultados de exámenes genéticos de un individuo o de miembros de su familia, el hecho que un individuo o un miembro familiar de un individuo buscó o recibió servicios genéticos, y la información genética de un feto de una mujer embarazada o una mujer de la familia del individuo o de un embrión legalmente perteneciente a un individuo o miembro familiar del individuo recibiendo servicios de reproducción asistida». 

    Restauración al Retorno de una Ausencia de CFRA
    Un empleado que está en una ausencia aprobada de CFRA  se espera que regrese a trabajar al momento que el proveedor de cuidado de salud adecuado de al empleado de alta, sin importar si los periodos de tiempo permitidos bajo la CFRA se han vencido.

    Si la ausencia fue por la condición de salud grave del empleado mismo, entonces antes de regresar al trabajo, el empleado debe proporcionar a la Oficina de Recursos Humanos una nota firmada por su proveedor médico indicando que el empleado está libre para regresar a trabajar.

    Un empleado que no regresa cuando es dado de alta por el proveedor medico será considerado haber resignado voluntariamente y su empleo será terminado.

    Con algunas excepciones, un empleado que regresa de una ausencia de CFRA aprobada al tiempo de o antes del vencimiento del periodo de tiempo requerido por ley, será restaurado a la misma posición o una equivalente.  Sin embargo, si, por razones de negocio, la misma posición o una equivalente dejara de existir durante la ausencia del empleado, y, si el empleado no hubiese tomado la ausencia, el empleado por lo demás no estaría empleado al tiempo que es solicitada la restauración, el Colegio puede no ser requerido restaurar el empleado a una posición.  En ciertas circunstancias, el Colegio puede denegar la restauración de un empleado, que está dentro del 10 por ciento de los empleados más altamente compensados trabajando para Pitzer dentro de 75 millas del sitio de trabajo del empleado, si es necesario para prevenir daños económicos sustanciales y penosos a la operación del empleador. 

    Continuación de Beneficios Durante una Ausencia Bajo la CFRA
    Pitzer College continuará la cobertura de beneficios médicos/dentales del empleado mientras el empleado esta en ausencia familiar/médica bajo los mismo términos y condiciones bajo los cuales fueron proporcionados mientras trabajaba el empleado.  El empleado es responsable por las mismas primas de seguro para su cobertura médica/dental como si estuviera trabajando.  Si el empleado esta en ausencia de trabajo sin pago, o esta recibiendo pago insuficiente mientras en ausencia, deberá hacer arreglos con un Especialista de Beneficios de CUC para pagar su porción de la prima dentro de los primeros cinco días de cada mes.  Falta de hacer pagos a tiempo puede resultar en la terminación de la cobertura médica/dental.

    Si el empleado falta regresar de la ausencia, o regresa a trabajar por menos de 30 días, el Colegio puede recuperar del empleado, las primas que pagó para mantener la cobertura médica del empleado durante el periodo de ausencia.

    Ciertos «empleados claves» como definido bajo la CFRA pueden no ser elegibles para ser restaurados a la misma posición o una equivalente después de una ausencia si el hacer lo causaría un daño económico sustancial y penoso a las operaciones de la compañía asignada.  El Colegio notificará a tales empleados de su estatus como «empleado clave» y las condiciones bajo las cuales la restauración de trabajo será denegada, si aplica.

    Ausencia bajo CFRA y Ausencia de Corto Plazo (VDI)
    La ausencia CFRA se considera correr concurrente con los periodos de discapacidad de corto plazo (aparte de esos que califican para la Ausencia de Discapacidad por Enfermedad de California).  El tiempo por enfermedad debe ser coordinado con la Discapacidad de Corto Plazo (beneficios de VDI) para aproximar el salario regular.  Las horas de vacaciones y personales disponibles del empleado pueden ser coordinadas con los beneficios de VDI a la elección del empleado.

    Una posición puede permanecer abierta por hasta cuatro meses durante una ausencia por discapacidad.  Si la discapacidad dura por más de cuatro meses, Pitzer no está obligado a sostener abierta la posición.  El periodo de cuatro meses correrá concurrente con el periodo de CFRA.  El periodo de cuatro meses está disponible en una ocasión por año y comienza en el mismo periodo continuo del principio de la ausencia médica.  Si el supervisor necesita llenar la posición después que se vence el periodo de cuatro meses, el empleado será notificado.  Los beneficios elegidos pueden continuar si el empleado contacta a la Oficina de Beneficios para hacer arreglos para los pagos apropiados.

    Ausencia Bajo CFRA y Discapacidad de Compensación al Trabajador
    La ausencia bajo la CFRA se considera correr concurrente con periodos de discapacidad de Compensación al Trabajador.  El tiempo de permiso por enfermedad disponible debe ser coordinado con beneficios de Compensación al Trabajador para aproximar el salario regular.  Las vacaciones y/o los días personales pueden ser coordinados a la elección del empleado.

    Después de un año continuo de estar ausente del trabajo, el Colegio evaluará si es probable que el empleado regrese a trabajar y si el Colegio puede continuar a mantener abierta la posición, a base de sus necesidades de negocio genuinas y si el hacer lo resultaría en un daño penoso.  Si el Colegio cree que la posición ya no se puede mantener abierta, el Colegio contactará al empleado e intentará determinar si existe una adaptación razonable que permitiría al empleado regresar a trabajar en su posición anterior u otra posición vacía.  Si la posición no se puede mantener abierta y no existe una adaptación razonable que permitiría al empleado regresar a trabajar, el empleo con el Colegio será terminado.  Esta determinación será hecha a base de caso por caso. 

    Trabajo Temporal Modificado y/o Trabajo Regular Alternativo
    Pitzer College esta comprometido a proporcionar trabajo, cuando es posible, para empleados que han sido restringidos por un médico por causa de una lesión o enfermedad relacionada al trabajo.  Tal trabajo será proporcionado cuando es posible.  El trabajo será asignado de acuerdo con las limitaciones establecidas por el médico de tratamiento.  Todo esfuerzo será hecho para colocar el empleado en una posición dentro de su propio departamento, pero, si necesario, el empleado será colocado donde sea que este disponible una posición apropiada. 

    Ausencia Bajo CFRA – Sin Discapacidad
    Cuando se toma una ausencia bajo la CFRA para el nacimiento (cuando no elegible para una Ausencia por Discapacidad de Embarazo) o la adopción de un/a niño/a, la colocación de un/a niño/a en acogida temporal, o para cuidar un/a hijo/a, cónyuge, padre o madre con una condición de salud grave, el empleado puede, a su elección, usar sus vacaciones y días personales acumulados.  Además, el empleado puede usar hasta seis días de su permiso por enfermedad cada año para el cuidado de un cónyuge, hijo/a, padre, o madre.  Aparte de estos seis días, el empleado no puede utilizar permiso por enfermedad acumulado durante una ausencia bajo la CFRA sin discapacidad.

    Ausencia por Discapacidad por Embarazo
    De acuerdo con ley federal y de California, las empleadas pueden ser elegibles para una ausencia por discapacidad por embarazo sin pago cuando no pueden regresar a trabajar por causa de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.  Una empleada es discapacitada por embarazo si, en la opinión de su proveedor de cuidado de salud, ella no puede por causa de embarazo, parto o condición médica relacionada rendir una o más funciones esenciales de su trabajo, o rendir esas funciones sin daño indebido a si misma, la finalización exitosa de su embarazo, u otras personas.  Un médico determinará la duración de la ausencia de discapacidad por embarazo, pero la ausencia no debe exceder el máximo de cuatro meses permitido por la ley.  (También consulte la norma de Pitzer de Ausencia de Guardián Primario en el apéndice de este manual).

    Las empleadas deben proporcionar un aviso de 30 días antes de que la ausencia por discapacidad por embarazo comience si la necesidad es previsible.  Si la necesidad para una ausencia por discapacidad por embarazo no es previsible, la empleada debe dar aviso lo más pronto que sea practicable.

    Las empleadas que son discapacitadas por embarazo pueden ser transferidas a una posición menos agotadora siempre y cuando: (1) la empleada solicite la transferencia; (2) la transferencia sea necesaria por razón médica; y (3) el Colegio puede hacer la adaptación razonable para la transferencia.

    La empleada que solicite una ausencia por discapacidad por embarazo debe proporcionar una certificación médica de su médico de tratamiento.  La certificación debe incluir la fecha del primer día de la discapacidad y la duración estimada de la discapacidad.  Esta certificación también debe contener una declaración que la discapacidad vuelve a la empleada incapaz de rendir una o más de las funciones esenciales de su posición.  Si información adicional es requerida por el Colegio para determinar si una «condición de salud grave» existe, la empleada puede ser requerida proporcionar un formulario firmado del Departamento de Labor de EEUU titulado Certification of Health Care Provider (WH-380).  Una declaración de médico indicando que la empleada es capaz de regresar a trabajar al fin de la ausencia es requerida.  Falta de regresar a trabajar al fin de una ausencia por discapacidad por embarazo será considerada una resignación voluntaria de empleo.

    El tiempo de permiso por enfermedad disponible en el balance de la empleada debe ser utilizado y coordinado con los beneficios de discapacidad de corto plazo (VDI).  Las vacaciones y los días personales disponibles pueden ser coordinados con los beneficios de VDI a la elección de la empleada.

    El Colegio continuará la cobertura de seguro médico/dental mientras la empleada esta en Ausencia por Discapacidad por Embarazo bajo los mismo términos y condiciones como cuando la empleada estaba trabajando.  La empleada es responsable por las mismas primas de seguro por su cobertura como si estuviera trabajando.  Si la empleada está en ausencia sin pago, o si no está recibiendo suficiente pago mientras en ausencia, ella necesitará hacer arreglos con un Especialista de Beneficios de CUC para pagar su porción de la prima dentro de los primeros cinco días de cada mes.  Falta de hacer pagos oportunos puede resultar en la terminación de la cobertura de seguro médico/dental.

    A la medida requerida por ley aplicable, el Colegio restaurará a una empleada regresando de una ausencia por discapacidad por embarazo que no excedió su periodo de ausencia aprobada, o cuatro meses, cualquiera que sea menos, a la misma posición o a una comparable.

    La Relación Entre la Ausencia por Discapacidad por Embarazo (PDL) y la Ausencia Familiar Bajo la FMLA y/o CFRA
    La ausencia de trabajo de una empleada por discapacidad por embarazo, parto o una condición médica relacionada no cuenta como tiempo utilizado para una ausencia bajo la CFRA, pero si cuenta como tiempo para una ausencia abajo la FMLA.  Las empleadas embarazadas también tienen el derecho de tomar una ausencia por discapacidad por embarazo (PDL) bajo ley estatal además de ausencia familiar o médica bajo la FMLA (consulte la sección de Ausencia por Discapacidad por Embarazo arriba).  Una empleada que califique para y agote su ausencia de PDL y ausencia relacionada a discapacidad por embarazo bajo la FMLA, también tiene derecho a doce (12) semanas de CFRA (cuidado de un recién nacido) al menos que la empleada no ha dado a luz o el padre también es un empleado del Colegio y ha agotado su ausencia de CFRA (consulte la sección «Duración de la Ausencia» arriba).

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Ausencia de Trabajo por Razones Personales

    Una ausencia de trabajo por razones personales puede, a la discreción única del Colegio, ser otorgada para tales propósitos como el desarrollo profesional, servicio público, o necesidades especiales familiares.  En algunos casos, es posible otorgar una ausencia y mantener la posición abierta para el retorno del empleado.  En otros casos, no es posible mantener abierta la posición.  No existe ninguna garantía que el empleado será restaurado a su posición anterior.  Es importante que el supervisor y el empleado discutan la solicitud para ausencia por razones personales y que esté claramente entendido si la posición se mantendrá abierta o no para el retorno del empleado.  Cada solicitud se considera individualmente y debe satisfacer las siguientes condiciones:

    1. El empleado debe estar en estatus regular y haber completado por lo menos un año de servicio continuo.
    2. El supervisor del empleado y la Directora de Recursos Humanos del Colegio deben aprobar la solicitud para la ausencia. Se dará consideración a la razón por la cual el empleado esta solicitando ausencia y el efecto que la ausencia del empleado tendrá en la operación del departamento y/o el Colegio.
    3. La duración máxima de una ausencia por razones personales es un año. Las ausencias de trabajo por un periodo de más de 30 días normalmente son otorgadas solamente a empleados que han completado por lo menos dos años de servicio continuo.
    4. Una ausencia de trabajo no será otorgada a un empleado que ha aceptado empleo en otra parte. Si un empleado en ausencia acepta empleo en otra parte, la ausencia y el empleo con el Colegio serán terminados inmediatamente.
    5. Falta de regresar a trabajar al fin de la ausencia será considerado una resignación de empleo voluntaria.
    6. Cuando una ausencia es otorgada, no existe una interrupción en servicio. Los beneficios de empleado son descontinuados durante periodos de ausencia de trabajo por razones personales.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Programa de Regreso a Trabajar

    Propósito/Resumen

    Pitzer College (“el College”) ha instituido un programa de Regreso al Trabajo para ofrecer le a empleados que se están recuperando de una lesión o enfermedad relacionada al trabajo la oportunidad de reasumir trabajo tan solo que puedan de acuerdo con las restricciones prescritas por el médico tratante del empleado.  La meta del programa es de identificar asignaciones de trabajo temporales que facilitarán la transición del empleado a deberes regulares.

    Este programa de «regreso al trabajo» no será interpretado como reconocimiento por parte de la administración de Pitzer, ni por sus empleados, que cualquier empleado que participe en el programa tiene una discapacidad como definida por la Ley de Ciudadanos Americanos con Discapacidad (ADA) de 1990 y/o la Ley de Igualdad de Empleo y Vivienda (FEHA) de California.  Si un empleado sostiene una lesión o enfermedad que resulta en una discapacidad bajo la ADA/FEHA, es la responsabilidad del empleado de informar a su supervisor o a la Directora de Recursos Humanos cuando el empleado tiene una discapacidad como definida por la ADA/FEHA y que una adaptación razonable es necesaria para rendir las funciones esenciales de su posición.

    Elegibilidad

    Un empleado que sostiene una lesión o enfermedad relacionada al trabajo es elegible para participar en el Programa de Regreso a Trabajar cuando su proveedor de cuidado de salud tratante lo da de alta para regresar a empleo activo sujeto a restricciones o limitaciones de trabajo temporales.  El proveedor tratante debe proporcionar una descripción clara y completa de las restricciones para permitir al Colegio a considerar la viabilidad de una asignación de trabajo temporal dentro del Colegio.  Un empleado ya no califica para participar en el Programa de Regreso al Trabajo si la condición médica del empleado se hace «permanente» (una duración de doce meses o más).

    Nada en esta Norma le da el derecho a un empleado a una asignación de trabajo temporal.  Estas asignaciones son temporales; tales asignaciones no crean un derecho a la posición a la cual  el empleado es designado temporalmente.  El Colegio se reserva el derecho de revaluar, modificar y/o eliminar la asignación temporal a su discreción exclusiva.  Esto no es un contrato de empleo y no le da el derecho a un empleado a empleo por ningún periodo de tiempo.  Los empleados continúan a ser empleados «a voluntad», que significa que su empleo puede terminar en cualquier momento, con o sin aviso, y con o sin causa, a la discreción del Colegio o el Empleado.

    Definiciones

    Empleado de Personal Regular: un empleado del Colegio en una posición no académica, continua, no temporal.  Se refiere como «empleado».

    Supervisor Inmediato: se refiera al administrador a quien el empleado es directamente responsable.  Se refiere como «supervisor».

    Asignación Temporal: Una asignación temporal puede ser una modificación a los deberes de trabajo actuales del empleado que proporciona una adaptación para las restricciones del empleado, o trabajo alternativo, o en el departamento del empleado o en otra parte del Campus.  Una asignación temporal debe ser productiva y consistir de funciones necesitadas y ser estructurada para adherir a las restricciones médicas del empleado.  El Colegio no puede garantizar que una asignación será programada durante las horas de trabajo regulares del empleado o en el departamento del empleado o por la misma cantidad de horas totales de trabajo de la asignación regular del empleado.  No se permite sobretiempo en asignaciones temporales.

    Duración de una Asignación: Un empleado puede inicialmente participar en el Programa de Regreso a Trabajar por hasta 90 días.  Una asignación puede ser extendida hasta un total de 12 meses cuando es determinado que el tiempo adicional facilitaría el regreso del empleado a sus deberes regulares enteros y no hay ningún impacto adverso en las operaciones del Colegio.  La duración de una asignación de trabajo temporal puede ser más corta si el Colegio determina que no se puede proporcionar una adaptación razonable para las restricciones de trabajo del empleado o si el departamento, la institución, o el proveedor tratante determina que la continuación de la asignación no es viable, por cualquier razón, incluyendo una determinación que los deberes de trabajo exceden las restricciones de trabajo o que la asignación temporal ya no existe.

    Tarifa de Pago: Basado en la naturaleza de la asignación temporal, el empleado que participa en el programa puede ser ofrecido hasta su tarifa por hora regular o su sueldo mensual regular, pero no menos del 85% de su tarifa por hora regular o su sueldo mensual regular.

    Procedimiento/Norma

    Ya que un empleado ha sido aprobado para regresar al trabajo sujeto a restricciones, el Colegio determinará si una asignación temporal es viable y disponible a base de las limitaciones y restricciones subrayadas por el proveedor tratante a la Oficina de Administración de Compensación al Trabajador y Discapacidad.  La Oficina de Recursos Humanos contactará al empleado para establecer las calificaciones del empleado para una asignación temporal.  La identificación de una asignación temporal será hecha de manera colaboradora e incluirá la Oficina de Recursos Humanos del Colegio, el supervisor/departamento del empleado, y la Oficina de Administración de Compensación al Trabajador y Discapacidad.

    El Colegio contactará al empleado por teléfono para ofrecer la asignación temporal y le enviará al empleado una carta describiendo la asignación temporal, el local, horario de trabajo, y tarifa de pago.  El empleado debe cumplir con toda norma, procedimiento y requisito institucional de la asignación de trabajo temporal por la duración de la asignación.  La asignación puede o no ser dentro del departamento regular del empleado, o durante sus horas de trabajo regulares.

    Después de que la oferta escrita para la asignación temporal es proporcionada, el empleado tendrá 72 horas para responder a la oferta.  Cuando una asignación temporal es identificada que satisface las restricciones del empleado, el empleado es requerido aceptar la asignación o arriesgar la pérdida de beneficios de seguro de compensación al trabajador.

    El Departamento de Recursos Humanos es responsable por comunicar con la Oficina de Administración de Compensación al Trabajador y Discapacidad acerca del estado de trabajo del empleado.

    Fecha de Implementación de la Norma: Junio 1, 2012

  • Ausencia por Duelo

    Un empleado regular de tiempo entero o parcial puede ser disculpado por hasta tres (3) días con pago, siguiendo la muerte de un/a:

    1. Hijo/a, incluyendo nietos o hijastros;
    2. Cónyuge o pareja doméstica actual, o un/a hijo/a de tal;
    3. Padres, incluyendo abuelos, padrastros o suegros;
    4. Hermano/a, incluyendo hermanastros o cuñados; o
    5. Cualquier otra persona viviendo en el hogar inmediato del empleado.

    Cuando sea posible, los arreglos para tal ausencia deben ser hechos de antemano con su supervisor.  El empleado puede ser requerido proporcionar evidencia satisfactoria para respaldar el permiso por duelo.

    Actualizado: Junio 1, 2012

     

  • Ausencia para Donantes de Médula Ósea

    Un empleado puede tomar hasta cinco (5) días de ausencia pagada anualmente para donar médula ósea.  El empleado será requerido utilizar tiempo de permiso por enfermedad o vacaciones durante las primeras dos semanas de la ausencia.  Una certificación del proveedor médico será requerida.  El tiempo de vacaciones y de permiso por enfermedad continuarán a acumularse durante la ausencia y el empleado será restaurado a su misma posición o a una equivalente a su retorno.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Ausencia por Violencia Doméstica o Agresión Sexual

    Un empleado que es víctima de la violencia doméstica o agresión sexual será otorgado ausencia de trabajo para:

    1. buscar atención médica para lesiones causadas por violencia doméstica o agresión sexual;
    2. obtener servicios de un programa o alberga para violencia doméstica o un centro para crisis por violación como resultado de violencia doméstica o agresión sexual;
    3. obtener asesoramiento psicológico relacionado a una experiencia de violencia doméstica o agresión sexual; o
    4. participar en planificación de seguridad y tomar otras acciones para aumentar la seguridad en el futuro contra la violencia doméstica o agresión sexual, incluyendo traslado temporal o permanente, de acuerdo con ley estatal.

    La ausencia será otorgada siempre y cuando el empleado le proporcione al empleador un aviso de antemano razonable de la intención del empleado de tomar tiempo libre, al menos que tal aviso no sea viable. Cuando una ausencia no programada ocurre, el Colegio no tomará ninguna acción contra el empleado si el empleado, dentro de tiempo razonable después de la ausencia, proporciona la certificación al Colegio, incluyendo lo siguiente:

    1. una denuncia policial indicando que el empleado fue víctima de violencia doméstica o agresión sexual;
    2. una orden judicial protegiendo o separando al empleado del autor de un acto de violencia doméstica o agresión sexual, u otra evidencia del juzgado o del fiscal que el empleado compareció en corte; o
    3. la documentación de un profesional médico, defensor de violencia doméstica, defensor para víctimas de agresión sexual, proveedor de cuidado de salud, o consejero indicando que el empleado estaba bajo tratamiento por lesiones físicas o mentales o abuso resultando en victimización de un acto de violencia doméstica o agresión sexual.

    Un empleado puede utilizar tiempo de vacaciones o personal y tiempo libre con pago antes de continuar en ausencia sin pago.

    A la medida permitida por la ley, el Colegio mantendrá la confidencialidad de cualquier empleado solicitando ausencia por violencia doméstica o agresión sexual.

     Actualizado: Junio 1, 2012

     

  • Permiso para Servicio de Jurado o Testigo

    Es la norma de Pitzer College otorgar a empleados regulares permiso pagado para hasta diez (10) días de servicio de jurado.  Al recibir una encuesta de jurado propuesto o un citatorio para servir como testigo, notifique a su supervisor inmediato y a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer, y someta una copia del citatorio.  Si es requerido reportarse para servicio de jurado o para servir como testigo, continuará a recibir su salario por el periodo del juicio hasta un periodo de diez (10) días.  Durante su ausencia, usted continuará a acumular los beneficios (como vacaciones y permiso por enfermedad), si alguno, a los cuales tenía derecho antes del comienzo de su ausencia.  Además, durante su ausencia, Pitzer continuará a hacer las contribuciones de beneficios, si alguna, que estaba haciendo antes del comienzo de su ausencia.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Ausencia por Servicio Militar

    Los miembros del personal que deben cumplir una obligación militar, ya sea con servicio activo o entrenamiento, deben, por ley, ser otorgados ausencia por servicio militar sin pago.  A su retorno, el empleado será restaurado, si es posible, a su posición anterior o a una comparable sin ninguna pérdida de antigüedad.

    Un empleado, que es llamado a servicio activo temporal en una unidad de reserva de las Fuerzas Armadas de EEUU, debe ser otorgado la ausencia necesaria sin pago. Antes de comenzar la ausencia por servicio militar, el empleado debe notificar a su supervisor, la Director de Recursos Humanos de Pitzer, y a un Especialista de Beneficios de CUC. Durante los 30 primeros días de una Ausencia por Servicio Militar, el empleado continuará a acumular beneficios, tal como vacaciones, días personales y permiso por enfermedad, si alguno, a los cuales tenía derecho antes del comienzo de la ausencia por servicio militar. Además, durante una ausencia por servicio militar, el Colegio continuará las mismas contribuciones a los beneficios de seguro médico y dental, si alguna, que estaba haciendo para el empleado antes de que la ausencia por servicio militar comenzara. El empleado en ausencia por servicio militar debe hacer arreglos con un Especialista de Beneficios de CUC para continuar a pagar sus primas de seguro mientras esta en ausencia; de otra manera la cobertura caducará.

    De acuerdo con ley de California, un miembro de la Guardia Nacional o de la Reserva tiene el derecho a una ausencia de trabajo temporal sin pago, a no exceder 17 días anualmente, para entrenamiento requerido o servicio similar.  Si usted requiere tiempo libre para este propósito, informe a su supervisor y a la Oficina de Recursos Humanos de Pitzer.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Ausencia Militar de California

    Un empleado es elegible para tomar ausencia bajo la Ley de Ausencia Familiar de California para cónyuges de militares, si el empleado trabaja un por medio de veinte (20) o más horas por semana y es el cónyuge o la pareja doméstica de un miembro del ejército «calificado».  El empleado será otorgado hasta diez (10) días de ausencia para familia de militar sin pago durante un «periodo de ausencia calificada».  Un «periodo de ausencia calificada» significa el periodo durante el cual el militar calificado está en ausencia de despliegue durante un periodo de conflicto militar.

    El empleado debe proporcionar un aviso de su intención de tomar ausencia de trabajo dentro de dos (2) días de negocio de recibir al aviso oficial que el cónyuge militar estará en ausencia de despliegue.  El empleado puede ser requerido someter una certificación de la autoridad militar apropiada para verificar la elegibilidad del empleado para una solicitud de ausencia para familia de militar.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Ausencia de Donante de Órganos

    Un empleado puede tomar hasta treinta (30) días de ausencia pagada anualmente para donar un órgano.  La ausencia puede tomarse intermitentemente si es necesario.  El empleado será requerido utilizar tiempo de permiso por enfermedad o vacaciones durante las primeras dos semanas de la ausencia.  Una certificación de proveedor médico será requerida.  El tiempo de vacaciones y por enfermedad continuarán a acumularse durante la ausencia y el empleado será restaurado a su misma posición o a una equivalente a su retorno.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Ausencia por Actividades Escolares o de Guardería

    Un empleado que es el padre o guardián o abuelo de un/a niño/a en kindergarten o en grados del uno (1) al doce (12), o de un/a niño/a asistiendo una guardería licenciada, puede tomar hasta cuarenta (40) horas de ausencia por año calendario para el propósito de participar en actividades escolares o de la guardería licenciada.  Esta ausencia se limita a no más de ocho (8) horas por mes calendario.  Antes de tomar ausencia por actividades escolares o de guardería, el empleado debe proporcionar aviso de antemano razonable a su supervisor de la necesidad para la ausencia.

    El empleado tomando la ausencia por actividades escolares o de guardería debe utilizar cualquier tiempo de vacaciones acumulado.  Si el empleado no tiene tiempo pagado disponible, el empleado debe tomar tiempo libre sin pago.  El empleado será requerido someter documentación de la escuela o de la guardería licenciada como comprobante que el empleado asistió la actividad escolar o de guardería en la fecha y hora especificada.

    Actualizado: Junio 1, 2012

  • Ausencia para Víctimas de Crimen

    Cualquier empleado que sea víctima de un delito grave o violento, o de delito de robo o desfalco, es elegible para una ausencia para comparecer en acciones judiciales relacionadas al crimen.  Los miembros de familia inmediatos, parejas domésticas registradas, e hijos de parejas domésticas registradas de la víctima de tales crímenes son igualmente elegibles.  Un «miembro de familia inmediato» para los propósitos de esta norma se define como un cónyuge, hijo/a, hijastro/a, hermano/a, hermanastro/a, madre, madrastra, padre, o padrastro.

    El empleado debe proporcionar aviso de antemano a su supervisor, si es viable, con documentación adecuada.  Si el aviso no es viable, o si una ausencia no programada ocurre, el empleado debe proporcionar documentación adecuada respaldando la necesidad para la ausencia dentro de un periodo de tiempo razonable después de la ausencia.  Tal documentación incluye un aviso de una acción judicial programada proporcionada por la agencia relevante, u otra evidencia de acciones judiciales del juzgado o una agencia gubernamental, oficina de fiscal o del defensor de la víctima/testigo.

    Cualquier ausencia de trabajo para comparecer una acción judicial será sin pago, al menos que el empleado elija tomar tiempo libre con pago, tal como vacaciones o permiso por enfermedad acumulado.

    Actualizado: 25 de septiembre, 2015

  • Ausencia para Bomberos Voluntarios, Agentes de las Fuerzas del Orden de Reserva y Personal de Rescate de Emergencia

    Los empleados son elegibles para tomar una ausencia de trabajo sin pago para servicio de emergencia como bombero voluntario, agente de las fuerzas del orden en reserva o personal de rescate de emergencia como estipulado en ley estatal aplicable.  Además, cualquier bombero voluntario es permitido tomar ausencias de trabajo temporales, a no exceder un total de 14 días por año calendario, para el propósito de participar en entrenamiento de fuego o de policía.  Aunque tal ausencia es sin pago, el empleado puede utilizar vacaciones disponibles.  Si usted requiere tal ausencia, por favor contacte a la Oficina de Recursos Humano de Pitzer para información adicional.

    Actualizado: 1 de enero, 2012

  • Permiso para Votar

    Los empleados que son elegibles para votar en elecciones estatales y federales (de edad para votar y registrados para votar), son animados a ejercer sus privilegios de votar.  De acuerdo con la Sección 14000 del Código de Elecciones de California, los empleados que no tienen suficiente tiempo para votar afuera de sus horas de trabajo, serán permitidos tomar hasta dos horas libres, con pago, para este propósito.  Para recibir tiempo libre para votar, el empleado debe notificar a su supervisor de la necesidad de estar ausente, dos días antes del día de la elección, y presentar pruebas de registración como votante.  Al menos que sea acordado diferente, este tiempo debe ser tomado al principio o al final del turno de trabajo, cualquiera que minimice la interrupción.  El supervisor del empleado o la Oficina de Recursos Humanos pueden requerir comprobantes de haber votado.

    Actualizado: Junio 1, 2012

     

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